Svoboda projevu na pracovišti?

Pracovní právo vymezené především zákoníkem práce klade důraz na ochranu zaměstnance jakožto slabší smluvní strany. Je mnoho diskusí, právních a ekonomických názorových trendů, jakým směrem by se pracovní právo mělo ubírat. K větší volnosti a s tím spojené flexibilitě, nebo klást ještě větší důraz na práva zaměstnance? Tak či tak, v případě že se zaměstnavatel rozhodne využít vůči svému zaměstnanci některý z výpovědních důvodů, měl by se poradit s odborníkem na pracovní právo, aby v konečném důsledku nemusel hradit vysoké náklady řízení za prohraný soudní spor.

Řádné vedení personálních spisů

Na konci srpna bylo zaměstnankyni sděleno, že byl vůči ní uplatněn výpovědní důvod dle § 52 písm. g) zákoníku práce. Již v průběhu měsíce červenec byly zaměstnavatelem zaslány dva dopisy zaměstnankyni stanovujíce, že porušuje právní předpisy vztahující se k ní vykonávané práci a byla upozorněna na možnost výpovědi. Na počátku srpna proběhla kontrola, která vymezila, že zaměstnankyně nevede řádné spisovou dokumentaci personálních spisů a byla vyzvána, aby předložila několik kompletní spisů k následné kontrole v přiměřené lhůtě. Mimo jiné bylo o několik dní později zjištěno, že zaměstnankyně považuje tuto kontrolu za šikanózní a neoprávněnou, což taktéž sděluje ostatním zaměstnancům. Zaměstnavatel tuto další skutečnost považoval za další důvod pro ukončení pracovního poměru, přičemž její vyjadřování ke kontrole hodnotil jakožto porušení povinností plně využívat pracovní doby k vykonávání svěřených úkolů.

Právní bitva začíná…

V soudním sporu před soudem prvního stupně o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru došel soud k závěru, že udělená výpověď zaměstnavatelem byla v souladu se zákonem. Jak to už v soudním sporu bývá, odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně změnil a určil neplatnost výpovědi. Z pěti důvodů pro udělení výpovědí (opožděné příchody ve dvou datech, nezabezpečí personálních spisů z hlediska ochrany osobních údajů, nesprávné vedení spisů, nepředložení spisů po kontrole a kritické vyjadřování ke způsobu kontroly před ostatními zaměstnanci) odvolací soud stanovil, že byly prokázány jen dvě porušení těchto povinností, a to pozdní příchody a nesprávné vedení spisů.

Kritika ve vztahu k zaměstnavateli dle odvolacího soudu nikterak nevybočila ze společenských norem a nenarušila chod úřadu, nikoliv ani pracovní doby ostatních zaměstnanců.

Svoboda projevu a kritika zaměstnavatele

V rámci dovolání u Nejvyššího soudu bylo vymezeno, že kritika zaměstnavatele zaměstnancem je s ohledem na význam svobody slova přípustná, přičemž omezení je možné pouze v ospravedlnitelných případech. Takto vzhledem k projednávanému případu nedošlo ze strany zaměstnankyně jejími výroky porušení pracovní kázně. Rozsudek odvolacího soudu byl však zrušen z jiných právních důvodů a soudní spor pokračuje dále. Pro dobré vztahy se svým zaměstnavatelem a klid v práci však kritické projevy nemůže nikdo zaměstnancům doporučit.

Využitá a citována judikatura: Rozsudek Nejvyššího soudu, sp.zn.: 21 Cdo 560/2012 ze dne 21. 3. 2013 dostupný na www.nsoud.cz