Soudní spor mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem by měl být až krajním řešením vzájemných neshod. Zejména spory o náhradu škody patří k právně složitým sporům, kdy neúspěch v soudním sporu může znamenat hrazení vysokých nákladů řízení protistraně.
Nevydání potvrzení o zaměstnání
Skutkový děj projednávaného sporu o náhradu škody mezi zaměstnancem a původním zaměstnavatelem se vztahoval k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnancem z důvodu nevyplacení části mzdy původním zaměstnavatelem. Následně zaměstnanec uzavřel pracovní smlouvu s novým zaměstnavatelem se stanovenou zkušební dobou v délce tří měsíců. Zaměstnanec se dohodnul s novým zaměstnavatelem na mzdě ve výši 70.000,- Kč měsíčně.
Nový zaměstnavatel rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr ve zkušební době s odůvodněním, že zaměstnanec nepředložil požadované potvrzení o zaměstnání od svého původního zaměstnavatele. Zaměstnanec argumentoval novému zaměstnavateli, že uvedené potvrzení o zaměstnání opakovaně požadoval od původního zaměstnavatele, avšak bez úspěchu. Zaměstnanec se tedy domáhal náhrady škody ve výši 280.000,- Kč jakožto ušlého výdělku na původním zaměstnavateli.
Jak zákon káže…
Zákoník práce
§ 313
(1) Při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm
a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání,
b) druh konaných prací,
c) dosaženou kvalifikaci,
d) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,
e) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,
f) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.
(2) Údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zvlášť hrubým způsobem, a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení.
Soudní spor o náhradu škody
Soud prvního stupně vyhověl žalobě zaměstnance o náhradu škody do částky ve výši 245.000,- Kč. Soud prvního stupně stanovil, že nepředložení potvrzení o zaměstnání zaměstnancem bylo důvodem pro zrušení pracovního poměru novým zaměstnavatelem a je dána příčinná souvislost mezi poručením povinnosti původního zaměstnavatele k vydání potvrzení o zaměstnání a vznikem škody jakožto ušlé mzdy. Proti rozsudku soudu prvního stupně podal odvolání žalovaný původní zaměstnavatel. Odvolací soud vyhověl podanému odvolání a zamítnul žalobu zaměstnance o náhradu škody s odůvodněním, že z provedených důkazů nebyla prokázána zejména příčinná souvislost. Proti rozsudku odvolacího soudu podal zaměstnanec dovolání.
Nejvyšší soud se postavil na stranu zaměstnance
Nejvyšší soud vyhověl podanému dovolání zaměstnance, zrušil rozsudek odvolacího soudu a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení. Nejvyšší soud v rámci odůvodnění svého rozsudku deklaroval, že zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání. Pokud zaměstnavatel poruší tuto svou povinnost a zaměstnanci tímto jednáním vznikne škoda, může být zaměstnavatel shledán povinným k náhradě škody. K tomuto Nejvyšší soud: „Nevydání potvrzení o zaměstnání zaměstnavatelem při skončení pracovního poměru může vést ke ztrátě výdělku zaměstnance u jeho nového zaměstnavatele také v případě, že tento zaměstnavatel sice sjedná se zaměstnancem pracovní poměr, aniž by mu zaměstnanec předložil potvrzení o zaměstnání, ale sjednaný pracovní poměr zruší ve zkušební době proto, že zaměstnanec mu potvrzení o zaměstnání nepředložil ani dodatečně.“
Kompletní znění citovaného rozsudku Nejvyššího soudu naleznete pod sp. zn.: 21 Cdo 907/2012 na jeho webových stránkách www.nsoud.cz. Každý případ pracovního sporu je nutné chápat individuálně. Budete-li řešit obdobný případ, lze jedině doporučit před učiněním jakéhokoliv podání, konzultovat s právníkem k posouzení veškerých aspektů vašeho případu, a to zejména s ohledem na neustálý vývoj rozhodovací praxe soudů a samotné legislativy.
