Může být ztráta důvěry důvodem pro rozvázání pracovního poměru?

Ztráta důvěry zaměstnavatele v zaměstnance není zákoníkem práce upraveným a předvídaným výpovědním důvodem, ani důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru. Přitom zaměstnavatel může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr, ať výpovědí, nebo okamžitým zrušením, právě jen z důvodů upravených zákoníkem práce. To platí i nadále po aktuálních změnách zákoníku práce.

Ztráta důvěry je však významnou přitěžující okolností, když zaměstnanec porušil pracovní kázeň nebo porušil právní předpisy vztahující se k výkonu jeho práce. Zaměstnavatel může ztrátu důvěry uvést jako související, přitěžující okolnost, jako důsledek něčeho, co zaměstnanec provedl, co je pak důvodem pro rozvázání pracovního poměru, vysvětlil nám právník Richard W. Fetter. A přiblížil nám historii tohoto termínu v pracovním právu.

Pokud se zaměstnanec po propuštění ze zaměstnání brání žalobou na určení neplatnosti, tak ke ztrátě důvěry přihlíží i soud, a to právě ve prospěch zaměstnavatele a v neprospěch zaměstnance.

Důvod pro rozvázání pracovního poměru za normalizace s lidmi narušujícími socialistický režim

Kdysi přitom byla ztráta důvěry skutečným výpovědním důvodem, který byl uveden v zákoníku práce, resp. významnou a výslovnou součástí definice určitého výpovědního důvodu. To platilo během tzv. normalizace v Československé socialistické republice na přelomu šedesátých a sedmdesátých let minulého století.

Tehdy se zaměstnavateli říkalo organizace a zaměstnanci pracovník. A organizace mohla dát pracovníkovi výpověď, nesplňuje-li pracovník předpoklady stanovené pro výkon sjednané práce nebo je-li nezpůsobilý plnit povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru, protože nesplňuje požadavky na tuto práci kladené, zejména narušil-li svou činností socialistický společenský řád, a nemá proto důvěru potřebnou k zastávání dosavadní funkce nebo svého dosavadního pracovního místa.

Obdobně pak v závažnějších případech (i tehdy bylo okamžité zrušení pracovního poměru jen výjimečné) organizace mohla výjimečně zrušit pracovní poměr, narušil-li pracovník svou činností socialistický společenský řád tak závažným způsobem, že jeho setrvání v organizaci do uplynutí výpovědní lhůty není možné bez ohrožení řádného plnění úkolů organizace.

V současnosti jde o přitěžující okolnost při porušení pracovní kázně

V současné době ztráta důvěry není ani výpovědním důvodem, ani důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, který by znal a uváděl zákoník práce. Tento pojem však zavedly a začaly před časem používat soudy, když ve sporech zaměstnanců se zaměstnavateli o platnost rozvázání pracovního poměru hodnotily, zda bylo rozvázání pracovního poměru jeho okamžitým zrušením spravedlivé, oprávněné a tedy i platné, nebo ne.

Tip: Odstupné chrání propouštěné zaměstnance před bídou. Kdy ho nedostanete?

Ztráta důvěry především, když zaměstnanec poškozuje majetkové zájmy zaměstnavatele

Soudy opakovaně uvádějí, že ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost. Zaměstnanec musí řádně hospodařit s prostředky svěřenými zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. O důvěře a ztrátě důvěry se tak hovoří převážně v situacích, když porušení pracovní kázně spočívá v tom, že zaměstnanec ohrozil nebo poškodil majetkové zájmy zaměstnavatele, když tzv. zaútočil na majetek zaměstnavatele: Jestliže se na jeho úkor obohatil třeba ve formě zpronevěry, nebo něco ukradl, ale třeba také předstíráním práce v podobě falšování docházky, když třeba ve výkazu pracovní doby uváděl, že pracoval, zatímco si zařizoval soukromé záležitosti, ale tento čas si nechal zaměstnavatelem proplácet, jestliže zaměstnanec vyúčtoval vyšší cestovní výlohy při pracovní cestě, než ve skutečnosti měl, a podobně.

Pojem ztráta důvěry se proto znovu vžil v personální praxi. Proto jej mohou zaměstnavatelé používat, ale ne jako výpovědní důvod či důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru samotný, to by nestačilo, ale jako okolnost, kterou toto opatření podtrhnou. Zdůrazní, že určitým jednáním, pro které ukončují se zaměstnavatelem pracovní poměr, zaměstnanec narušil důvěru, kterou v něj měli, nebo o ni zcela přišel.  

Tip: Uchazeči o zaměstnání by mohli ještě letos získat více na podpoře v nezaměstnanosti

Ztráta důvěry odůvodňuje rychlejší propuštění než výpovědí

Zvláště když se hodnotí platnost okamžitého zrušení pracovního poměru, tak soudy musejí zkoumat, zda porušení pracovní kázně ze strany zaměstnance bylo natolik závažné a intenzivní (šlo o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem), že zaměstnavatel musel přistoupit právě k okamžitému zrušení pracovního poměru a nemohl přistoupit jen k méně přísnému opatření, totiž k výpovědi. A že tedy zaměstnavatel nemohl zaměstnance ještě zaměstnávat po výpovědní dobu. 

Čtěte také:

Úřad práce rozdělí nezaměstnané na rizikové a nerizikové. O diskriminaci prý nepůjde

Kdy má zaměstnanec nárok na odstupné, i když výpověď z pracovního poměru dal on sám

Jak odvolat okamžité zrušení pracovního poměru? A je to vůbec možné?