Při pracovních pohovorech se uchazeči mohou setkat s požadavkem, aby si práci nejprve vyzkoušeli přímo v provozu. V gastronomii, obchodech nebo službách jde o poměrně běžnou praxi. Uchazeč dorazí na pracoviště, dostane základní instrukce a zapojí se do běžného chodu podniku. Obsluhuje zákazníky, pracuje za barem, na pokladně nebo v kuchyni. Po několika hodinách ale mnohdy odchází bez výplaty a dalšího kontaktu.
Co se dozvíte v článku
Takový postup se běžně označuje jako zkušební směna. Zákoník práce však tento pojem nezná a neumožňuje, aby člověk vykonával běžnou práci bez nároku na odměnu jen proto, že si zaměstnavatel ověřuje jeho schopnosti.
Kde končí zaučení a začíná práce
Pokud někdo vykonává závislou práci, má za ni dostat zaplaceno. Vyplývá to už ze samotného zákoníku práce. Podle § 109 odst. 1 zákoníku práce je mzda peněžitým plněním poskytovaným zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Samotnou závislou práci pak vymezuje § 2 odst. 1 zákoníku práce jako práci vykonávanou osobně, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem a za mzdu, plat nebo odměnu za práci.
Právě tady vzniká zásadní rozdíl mezi běžným zaškolením a tím, co se v praxi často označuje jako zkušební směna. Zatímco krátké seznámení s pracovištěm nebo pozorování provozu může být legitimní součástí náboru, okamžik, kdy uchazeč začne vykonávat činnosti, které jsou běžnou náplní práce zaměstnanců, už může naplnit znaky závislé práce.
A pokud jsou tyto znaky naplněny, nelze jen s odkazem na to, že šlo o „zkušební směnu“, vyloučit nárok na odměnu.
Rozhoduje skutečnost, ne to, jak se situace nazve
Už starší, ale stále citované rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR jasně popsalo situace, kdy lidé pracovali bez formálně uzavřené smlouvy.
Soud v jednom z klíčových rozsudků uvedl, že za práci, která byla skutečně vykonána, přísluší mzda, a že není rozhodující, zda byla mzda sjednána v pracovní smlouvě. Podstatné je, zda byla práce opravdu odvedena, v jakém rozsahu a kvalitě.
Samotná absence pracovní smlouvy neznamená, že zaměstnavatel nemusí platit. Pokud člověk začne pro firmu pracovat se souhlasem zaměstnavatele, vzniká tzv. faktický pracovní vztah. Ten sice není formálně klasickým pracovním poměrem, ale práva a povinnosti se v něm posuzují podle pracovního práva.
Zaměstnavatel nemůže těžit z práce bez odměny
Nejvyšší soud v této souvislosti dospěl k závěru, že zaměstnavateli vzniká bezdůvodné obohacení, které musí zaměstnanci vydat. Pokud firma získala prospěch z práce člověka, který pro ni pracoval bez platně uzavřené pracovní smlouvy, nemůže se placení vyhnout jen s odkazem na to, že žádný pracovní poměr formálně nevznikl.
Soud navíc zdůraznil, že výše tohoto plnění má odpovídat tomu, co by zaměstnavatel pracovníkovi zaplatil, kdyby byla pracovní smlouva uzavřena řádně. Náhrada by tedy měla vycházet z obvyklých mzdových podmínek na dané pozici.
Uchazeči často souhlasí ze strachu, že o práci přijdou
Z pohledu zaměstnavatelů bývá argumentem snaha prověřit si člověka v provozu. Problém však nastává ve chvíli, kdy se z ověřování stává reálná práce bez odměny. V takových případech se uchazeč ocitá v komplikované pozici. Často nechce odmítnout z obavy, že přijde o šanci získat práci. Současně ale odpracuje směnu, která má pro firmu reálný ekonomický přínos.
Neplacená směna může být nelegální zaměstnávání
Státní úřad inspekce práce dlouhodobě upozorňuje, že tzv. „práce na zkoušku“ může v praxi naplnit znaky nelegální práce. Ta je podle zákona o zaměstnanosti definována jako výkon závislé práce mimo pracovněprávní vztah, tedy bez pracovní smlouvy nebo dohody.
Pokud tedy uchazeč o práci vykonává činnosti, které odpovídají běžné práci zaměstnanců, může jít o nelegální zaměstnávání, a to i tehdy, pokud je situace označena jako zkušební směna. V takových případech může inspekce práce uložit sankce nejen zaměstnavateli, ale v určitých situacích i fyzické osobě, která nelegální práci vykonává. Pokuty se mohou pohybovat až v řádu statisíců korun u zaměstnanců a až milionů korun u zaměstnavatelů.
Vypočítejte si výši výdělku na DPP a DPČ
Když se spor dostane k soudu, rozhoduje realita
Posouzení vztahu nezávisí na tom, jak ho nazve zaměstnavatel, ale na tom, co se ve skutečnosti děje. Není rozhodující, zda je situace označena jako brigáda, zkušební směna nebo pomoc na zkoušku. Rozhodující je, zda člověk vykonává práci, která odpovídá běžné činnosti zaměstnanců.
Soudy dlouhodobě potvrzují, že práce bez odměny je výjimkou, kterou nelze vytvářet pouhým označením situace. Pokud někdo skutečně pracuje, má právo být za svou práci zaplacen.
Podle advokáta Petra Aulického je pojem „zkušební směna“ spíše označením, které si vytvořila praxe zaměstnavatelů, nikoliv institutem, který by znal zákoník práce.
„Ve chvíli, kdy člověk vykonává práci podle pokynů zaměstnavatele, už nejde o žádnou zkušební směnu, ale o výkon práce v některém z pracovněprávních vztahů. Je přitom úplně jedno, jak zaměstnavatel situaci označí. Samotný název na právním posouzení nic nemění,“ vysvětluje.
Pokud zaměstnavatel za odvedenou práci odmítne zaplatit, může se podle něj pracovník obrátit na inspektorát práce nebo svůj nárok uplatnit soudní cestou. V případném sporu pak mohou jako důkazy posloužit například e-mailová či textová komunikace se zaměstnavatelem, svědecké výpovědi kolegů nebo záznamy z docházkového systému.
Aulický zároveň připouští, že zaměstnavatelé mají právo ověřit si schopnosti uchazeče. Takové ověření ale musí být přiměřené a musí sloužit výhradně jako součást výběrového řízení. „Může jít například o modelový úkol nebo krátké praktické zadání. Nemůže se ale jednat o běžnou práci srovnatelnou s činností ostatních zaměstnanců. Pokud uchazeč vykonává standardní pracovní činnost v provozu, nejde už o pouhé ověření schopností,“ uzavírá advokát.
