Pracovního trhu se již brzy dotkne významná novela zákoníku práce, kterou má MPSV v průběhu měsíce dubna poslat do připomínkového řízení. Novela vznikla na základě směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování, kterou Česká republika musí do své legislativy zařadit nejpozději do 7. června 2026.
Co se dozvíte v článku
- Zaměstnavatelé si budou muset pracovní role více vymezit
- Reporting o rozdílech v odměňování se začne nejdříve vztahovat na největší firmy
- Inzeráty bez povinně uvedené mzdy zůstanou, informace ale bude povinná později
- Unie zaměstnavatelů varuje, že nový zákon přináší náklady, aniž by řešil reálné nerovnosti
Hlavním cílem chystané novely je rovnost v odměňování mužů a žen a také srovnatelná výše odměny pro pracovníky na stejných pozicích. Systém odměňování pracovníků se tak má stát přehlednější a průhlednější. Pokud se u zaměstnavatele objeví neodůvodněný rozdíl v průměrné odměně mezi ženami a muži přesahující 5 %, vzniká mu povinnost přijmout opatření k nápravě.
Hlavní body novely vymezilo MPSV následovně:
- Zákaz zjišťování historie odměňování uchazečů.
- Povinnost předem sdělit minimální výši odměny.
- Objektivní a nediskriminační systém odměňování u zaměstnavatelů.
- Právo zaměstnanců na informace o odměňování
- Sběr dat o rozdílech v odměňování žen a mužů.
- Při rozdílu ≥ 5 % povinnost přijmout nápravná opatření
- Posílení ochrany před diskriminací (včetně role veřejného ochránce práv). (Zdroj: MPSV)
Zaměstnavatelé si budou muset pracovní role více vymezit
Jedním ze zásadních východisek je přehledně nastavená struktura pracovních rolí a určení jejich skutečné hodnoty pro organizaci. Klíčové bude přesně vymezit, co se rozumí „stejnou prací“ a co „prací stejné hodnoty“, a to například s ohledem na odpovědnost, náročnost, požadované znalosti, dopad či míru samostatnosti. „Velká část firem má pozice popsané formálně, ale nemá dobře uchopené, jakou mají skutečně hodnotu z hlediska odpovědnosti a dopadu,“ říká Ivona Tajšlová z poradenské společnosti BDO, která se věnuje odpovědnosti firem a firemní poradenství.
Dalším důležitým pilířem je nastavení objektivních kritérií pro určování mzdy. Ta obvykle zahrnují kombinaci praxe, kvalifikace, pracovního výkonu, složitosti agendy, míry odpovědnosti nebo například manažerské role.
V novém režimu přitom bude čím dál složitější obhájit rozdíly v odměňování, které vznikají pouze vlivem tržního tlaku, osobních preferencí nebo zažitých rozhodovacích postupů.
Nebude možné, aby zaměstnanec vykonávající stejnou práci pobíral odlišnou odměnu jen proto, že pracuje v jiném regionu, kde je obecně nižší mzdová úroveň. Samotná geografická poloha totiž nemůže být legitimním důvodem pro rozdílné odměňování, pokud jsou pracovní podmínky, odpovědnosti i nároky na výkon srovnatelné. Firmy tak budou muset při nastavování mezd vycházet především z objektivních kritérií souvisejících s danou pozicí, nikoli z regionálních zvyklostí nebo rozdílů na lokálních trzích práce.
Reporting o rozdílech v odměňování se začne nejdříve vztahovat na největší firmy
Povinnosti týkající se vypracovávání zpráv o rozdílech v odměňování začnou od roku 2028 dopadat na zaměstnavatele s alespoň 150 zaměstnanci, zatímco na firmy se 100 až 149 zaměstnanci se tato povinnost bude vztahovat až od roku 2031.
Nová pravidla se mají vztahovat na zaměstnavatele ve veřejném i soukromém sektoru a také na zaměstnance pracující na dohody.
„Chceme, aby předchozí vládou nešťastně dojednané znění směrnice mělo co nejmenší dopady na zaměstnavatele, kteří spolu se zaměstnanci vytváří bohatství této země, ze kterého je možné financovat péči o potřebné. Připravili jsme tedy variantu, která může přispět ke zlepšení stávajícího systému, ale zároveň nepřinese výraznější negativní zátěž, která by při bezhlavé transpozici mohla přijít,“ uvedl ministr práce a sociálních věcí Aleš Juchelka (ANO).
Vnímáte, že jsou ženy v Česku za svou práci hůře ohodnoceny než muži?
Inzeráty bez povinně uvedené mzdy zůstanou, informace ale bude povinná později
Přehlednější systém odměňování by měl být již součástí náborových procesů. Ministerstvo práce a sociálních věcí uvedlo, že novela zákoníku práce nepočítá s tím, že by zaměstnavatelé museli povinně uvádět mzdu nebo mzdové rozpětí přímo v pracovních inzerátech. Jak ale uvedlo, zveřejněním výše mzdy v inzerátu bude možné splnit informační povinnost vůči uchazeči o zaměstnání.
Klíčová změna se totiž váže na samotný průběh náboru. Zaměstnavatel bude muset během náboru uchazeče o výši odměny povinně informovat.
„Zaměstnavatel bude muset uchazeče o zaměstnání před zahájením jednání o pracovní smlouvě prokazatelně informovat o minimální výši mzdy nebo platu a jiných peněžitých plněních a plněních peněžité hodnoty, které by mu jako zaměstnanci příslušely ode dne vzniku pracovního pracovněprávního vztahu," uvedlo na dotaz redakce tiskové oddělení MPSV.
Unie zaměstnavatelů varuje, že nový zákon přináší náklady, aniž by řešil reálné nerovnosti
Podle Víta Jáska, ředitele Unie zaměstnavatelských svazů ČR, je rozdíl v odměňování žen a mužů za stejnou práci v českých firmách prakticky zanedbatelný. „Skutečný rozdíl v odměňování mužů a žen za stejnou práci činí podle dat z českých firem pouhých 3,4 procenta a pohybuje se tak v rámci statistické chyby,“ vysvětluje Jáska. „Veřejně citované statistiky, například Eurostat, ukazují výrazně vyšší rozdíly, ale tyto údaje porovnávají průměrné mzdy všech žen a všech mužů bez ohledu na odvětví či pozici. Statisticky tak vzniká zdání nespravedlnosti, přestože uvnitř firem je odměňování spravedlivé.“
„Je pravda, že ženy mají v průměru o 19–21 procent nižší příjem než muži. Nejde však o problém nerovného zacházení na trhu práce. Skutečný problém je strukturální – ženy častěji pracují v hůře placených sektorech, například ve službách, sociálních službách nebo administrativě. K nápravě tohoto problému však nepotřebujeme směrnici o transparentním odměňování, ESG reporting ani žádné další reportovací nesmysly,“ dodává Jáska. Podle něj je tedy důležitější hledat cesty k vyššímu zastoupení žen ve vedoucích pozicích, než zavádět drahá a robustní legislativní opatření na plošné dorovnávání mezd.
Pokud projde novela celým legislativním procesem, měla by nabýt účinnosti od 1. ledna 2027.
