Ochrana propuštěných zaměstnanců

Hospodářské potíže podnikatelů, které mají negativní dopad na osud zaměstnanců, vyvolaly nutnost prohloubení jejich ochrany při skončení pracovního poměru.

HROMADNÉ PROPOUŠTĚNÍ

K tomu dochází v případech, kdy zaměstnavatel skončil pracovní poměr z důvodů organizačních změn (§ 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce) v období 30 kalendářních dnů, a to nejméně s 10 zaměstnanci, pokud zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců, nebo s 10 zaměstnanci, zaměstnává-li od 101 do 300 zaměstnanců, a s 30 zaměstnanci, jestliže zaměstnává více než 300 zaměstnanců.

Z

Nepovedou-li jednání se zástupci zaměstnanců k dohodě, může zaměstnavatel přikročit k rozvázání pracovního poměru výpovědí. Ještě předtím však musí doručit úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání. Současně uvede celkový počet zaměstnanců a počet a strukturu zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Pracovní poměr zaměstnance může skončit výpovědí nejdříve po uplynut

Odstupné představuje jednorázový příspěvek uvolňovanému zaměstnanci, kterým se ovšem neřeší jeho zabezpečení v době po uvolnění, ale jde o určitou formu odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. Není vůbec rozhodné, zda uvolňovaný zaměstnanec nastoupí po skončení pracovního poměru do nového zaměstnání, zda začne soukromě podnikat nebo zda odejde do starobního důchodu.

Na odstupné mají podle § 60a zákoník

Nárok na odstupné nemají však ti z uvolňovaných zaměstnanců, kteří vykonávali u zaměstnavatele, který je uvolňuje, práce ve vedlejším pracovním poměru nebo u nichž dochází k přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele. Jestliže se např. zaměstnavatel rozděluje nebo slučuje s jiným zaměstnavatelem nebo dochází k jiným formám přechodu práv a povinností podle § 249 až 251 zákoníku práce, je nový zaměstnavatel povinen takové zaměstnance zaměstnat. Po

Není přitom rozhodující, zda zaměstnanec končí pracovní poměr u soukromého podnikatele nebo u jiného zaměstnavatele. I na podnikatele se vztahuje zákoník práce. Musí se však prokázat, zda podnikatel se svým zaměstnancem skončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou pro některý z důvodů uvedených v § 46 odst. l písm. a) až c).

DVOJNÁSOBEk PRŮMĚRNÉHO VÝDĚLKU

Odstupné představuje dvojnásobek průměrného výdělku; v této výši je na něj - při splnění podmínek - právní nárok. Novela zákoníku práce však zvýhodňuje zaměstnance, bez rozdílu, zda pracují v podnikatelské nebo nepodnikatelské sféře. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Je rovněž možné stanovit další podmínky, za

Novela zákoníku práce výši odstupného vůbec neomezuje. Stanoví pouze základní minimum - odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku. Podmínkou je však, že vyšší odstupné bylo sjednáno v kolektivní smlouvě (pokud na pracovišti existuje odborová organizace) nebo bylo stanoveno ve vnitřním předpise, který zaměstnavatel může vydávat podle § 21 zákoníku práce. Není tedy možné vyšší odstupné dohodnout jiným způsobem, např. příkazem ředitele, v pracovní smlouvě, i

Vyšší odstupné může být sjednáno v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu např. i v rozpočtových organizacích, obcích

NADBYTEČNÝ VEDOUCÍ ZAMĚSTNANEC

Jestliže je odvolán z funkce vedoucí zaměstnanec a zaměstnavatel nemá pro něho vhodné pracovní zařazení, stává se nadbytečným a může dostat výpověď podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Nárok na odstupné mu však podle ustanovení § 65 odst. 3 zákoníku práce nenáleží. To je jediná výjimka ze zásady, že nárok na odstupné vzniká při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn. J

NĚKDY SE ODSTUPNÉ VRACÍ

Pokud dojde k tomu, že zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.

Tato poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené násobkem průměrných výdělků. (Příklad: Zaměstnanec skončí pracovní poměr 31. 8. a dostal čtyřnásobek odstupného. Nastoupí-li do zaměstnání ke stejnému zaměstnav

PŘI ODVOLÁNÍ Z FUNKCE

Zaměstnance, který byl do funkce jmenován, lze z této funkce odvolat. Odvolání může provést jen statutární orgán a nemůže k tomu zmocnit jiného vedoucího zaměstnance. Musí být provedeno písemně a doručeno zaměstnanci, který je z funkce odvoláván. Jinak by bylo neplatné. Výkon funkce končí následujícím dnem po doručení odvolání. Dohoda může vša

Odvoláním z funkce pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel dohodne s odvolaným zaměstnancem jeho další pracovní zařazení na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, případně mu nabídne jinou vhodnou práci. Ta sice nemusí odpovídat jeho kvalifikaci, ale musí být pro něj zdravotně vhodná. Zaměstnanci, k

Často se stává, že zaměstnavatel nemá pro odvolaného zaměstnance vhodnou práci nebo zaměstnanec nové zařazení odmítne. Třeba s odůvodněním, že v dřívější funkci měl vyšší mzdu a nabízená nová práce mu dřívější výdělek nezajistí.

K těmto otázkám, které v praxi vyvolávaly pochybnosti a zaměstnavatelé postupovali v rozporu se zákonem,

Protože tento postup byl pro zaměstnavatele v praxi dosti tvrdý, byla přijata nová úprava. Podle ní se považuje za překážku v práci situace, kdy odvolaný vedoucí zaměstnanec nemůže nastoupit na jinou vhodnou práci, neboť ji zaměstnavatel nemá. Pokud by odmítl nabízenou práci zaměstnavatelem po odvolání z funkce, nejednalo by se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a odvolaný zaměstnanec by nedostal žádnou náhradu mzdy v případě výpovědi pro nadbytečnost.

Zdroj: Ekonom 33/2000