Odstupné a závažné porušení povinnosti. Jde to dohromady?

30.09.2016 | , Finance.cz
MAKRODATA A EU


Může zaměstnanec požadovat vyplacení odstupného, přestože pracovní poměr byl zaměstnavatelem ukončen z výpovědního důvodu pro závažné porušení povinnosti zaměstnancem? Nebylo by takové právo zaměstnance v rozporu s dobrými mravy? Odpovědi poskytnul Nejvyšší soud ve svém nedávném rozhodnutí.

Odstupné představuje finanční kompenzaci pro zaměstnance, která má pomoci zaměstnanci překlenout sociální nejistotu do nalezení nového zaměstnání. Odstupné se poskytuje dle zákonných důvodů pro případ ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele zejména z organizačních důvodů. Smluvní ujednání ve prospěch zaměstnance však může odstupné navýšit anebo stanovit i pro jiné případy ukončení pracovního poměru.

Kdy má zaměstnanec právo na odstupné?

Dochází-li k rozvázání pracovního poměru zaměstnance výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů dle § 52 písm. a) až c) (tzv. organizačních důvodů) zákoníku práce, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele odstupné. Právo na odstupné vzniká zaměstnanci rovněž za situace, kdy je pracovní poměr ukončen dohodou z týchž důvodů.
Více se k tématu odstupného a jeho výše dočtete zde: Právo zaměstnance na odstupné.

Zaměstnanec má rovněž právo na odstupné při rozvázání pracovního poměru, pokud zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.
Více se dozvíte zde: Odškodnění pracovního úrazu: Žádejte odstupné v plné výši.

Smluvní ujednání ve prospěch zaměstnance

V případě, že dochází k ukončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnavatelem zaměstnanci dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, pak bychom očekávali, že zaměstnanec nemá právo na odstupné.

Nejvyšší soud však v nedávné době rozhodoval spor o odstupné mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem při rozvázání pracovního poměru z tohoto důvodu. V rámci dokazování bylo zjištěno, že zaměstnavatel a zaměstnanec si ujednali, že při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, bude zaměstnanci vyplaceno odstupné ve výši desetinásobku průměrného měsíčního výdělku i v případě skončení pracovního poměru výpovědí dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce z důvodu závažného porušení povinnosti zaměstnance.

Zaměstnavatel však odmítl vyplatit zaměstnanci takto sjednané odstupné, jelikož takové smluvní ujednání považoval za neplatné pro rozpor s dobrými mravy.

Odstupné v rozporu s dobrými mravy?

Okresní soud a Krajský soud, který kauzu projednával, souhlasil s argumentem zaměstnavatele, že vyplacení odstupné by v tomto případě bylo v rozporu s dobrými mravy. Nejvyšší soud však rozhodnutí těchto nižších soudů zrušil a stanovil, že sjednání odstupného není v rozporu s dobrými mravy. Smluvní ujednání ve prospěch práva zaměstnance na odstupné by v tomto případě bylo v rozporu s dobrými mravy pouze v případě, že by cílem jednání zaměstnance nebylo dosažení zaplacení jeho pohledávky, nýbrž by bylo vedeno v rozporu s ustálenými dobrými mravy s přímým úmyslem způsobit zaměstnavateli újmu.

Každý případ sporu o odstupné je nutné chápat individuálně. Budete-li řešit obdobný případ, lze jedině doporučit před učiněním jakýkoliv podání, konzultovat s právníkem k posouzení veškerých aspektů vašeho případu, a to zejména s ohledem na neustálý vývoj rozhodovací praxe soudů a samotné legislativy.

Štítky:


Pomohl vám tento obsah? Dejte mu hodnocení:

Průměrné hodnocení: 0
Hlasováno: 0 krát

Články ze sekce: MAKRODATA A EU



Při poskytování služeb nám pomáhají soubory cookie. Používáním našich služeb vyjadřujete souhlas s naším používáním souborů cookie.