Kratší pracovní doba při péči o dítě mladší 15 let?

31.10.2014 | , Finance.cz
DŮCHODY A DÁVKY


Nejvyšší soud se v nedávné době zabýval případem výpovědi zaměstnankyni pro neomluvené absence na pracovišti, která pečovala o dítě mladší 15 let. Seznámíme vás s tímto poměrně zajímavým rozhodnutím pro lepší orientaci v pracovním právu.

Nalezení kompromisu mezi prací a péčí o nezletilé dítě není snadné. Zákoník práce umožňuje v určitých případech zaměstnanci pečujícímu o dítě mladší 15 let oprávněně požadovat na zaměstnavateli například kratší pracovní dobu, avšak nebrání-li zaměstnavateli ve vyhovění této žádosti vážné provozní důvody. Před zahájením jakéhokoliv sporu se zaměstnavatelem, můžeme jedině doporučit vždy se snažit o smírnou dohodu, jelikož soudní spor nemusí být najisto úspěšný.

Výpověď pro neomluvené absence

Okresní soud v Liberci projednával soudní spor o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, která byla udělena zaměstnavatelem s odůvodněním opakovaných neomluvených absencí v měsíci dubnu v délce přes 9 hodin a v měsíci květnu v délce přes 6 hodin, přičemž zaměstnankyně byla upozorněna na možnost výpovědi. Zaměstnankyně se domáhala určení, že výpověď je neplatná, jelikož před návratem z rodičovské dovolené písemně požádala zaměstnavatele o povolení zkrácení pracovní doby z důvodu péče o nezletilou dceru na 35 hodin týdně. Zaměstnavatel této žádosti vyhověl, avšak po několika měsících dohodu o povolení zkrácení pracovní doby zrušil z důvodu vážných provozních důvodů na pracovišti a žádal, aby zaměstnankyně odpracovala pracovní dobu v rozsahu 40 hodin týdně. Mezi zaměstnavatelem a zaměstnankyní nedošlo k vzájemné dohodě a zaměstnavatel tedy udělil výpověď.

Prohra a vítězství

Okresní soud v Liberci zamítnul žalobu zaměstnankyně o neplatnost výpovědi z pracovního poměru. Zaměstnankyně podala vůči tomuto rozhodnutí odvolání a Krajský soud v Ústí nad Labem vyhověl jejímu odvolání a určil, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Krajský soud v Ústí nad Labem v rámci svého odůvodnění uvedl, že „požádá-li zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let o sjednání kratší pracovní doby, je zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody (že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele). Pro posouzení platnosti výpovědi podle § 52 písm. g) zákoníku práce dané žalobkyni žalovaným bylo proto důležité, zda ke vzniku absencí došlo v důsledku porušení pracovních povinností žalobkyně, tedy zda nastaly ke dni 16. 4. 2007 takové vážné provozní důvody, pro které byl výkon povolené kratší pracovní doby nadále znemožněn.“

Dovolání zaměstnavatele

Zaměstnavatel tedy podal dovolání k Nejvyššímu soudu. Zaměstnavatel v dovolání uvedl, že dřívější odchody zaměstnankyně z pracoviště způsobovaly narušení a vážné ohrožení řádného provozu přepážkových pracovišť, jelikož přepážkové pracoviště muselo být uzavřeno nebo zastoupeno jinou úřednicí, která se poté nemohla věnovat své práci.

Nejvyšší soud rozsudek Krajského soudu v Ústí nad Labem zrušil a věc vrátil k dalšímu řízení. Nejvyšší soud nebyl totiž přesvědčen, že soudy dostatečně objasnily skutečnost, že jsou splněny vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele pro neumožnění zkrácení pracovní doby pro zaměstnankyni. Nejvyšší soud stanovil, že jakmile bude řádně objasněno, jaké personální a systémově-organizační možnosti měl zaměstnavatel, pak může být učiněn závěr, zda-li v další práci zaměstnankyni v režimu zkrácené pracovní doby bránily vážné provozní důvody.

Nejvyšší soud k provedení řádného dokazování: „V poměrech projednávané věci tak bylo na žalovaném (zaměstnavateli), aby tvrdil a prokazoval, jaké problémy (komplikace) by přineslo zastupování žalobkyně (zaměstnance) případně i zaměstnanci jiných organizačních útvarů, a co by konkrétně muselo být přeorganizováno (kterých konkrétních zaměstnanců a v jakém rozsahu by se takové opatření dotklo). Jinak řečeno, kolik zaměstnanců měl žalovaný, kolik z nich mohlo (případně) žalobkyni zastoupit (šlo jen o jednu pracovní hodinu denně), jaká byla jejich pracovní náplň, ve vztahu k činnosti, ve které by žalobkyni zastupovali, proč ji nemohli zastoupit i jiní zaměstnanci apod. Řešením může být také přijetí dalšího zaměstnance na zkrácený pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti právě v rozsahu, v němž měla žalobkyně pracovní dobu zkrácenu. Nelze totiž přehlédnout, že ne jakékoli provozní problémy (které by mohly vzniknout, kdyby bylo žádosti o zkrácenou pracovní dobu vyhověno) jsou důvodem pro odepření takové žádosti. Musí se totiž jednat o vážné provozní důvody.“

Kompletní znění citovaného rozsudku Nejvyššího soudu naleznete pod sp. zn.: 21 Cdo 1821/2013 na webových stránkách www.nsoud.cz. Každý případ je nutné vždy chápat individuálně. Budete-li řešit obdobný případ, lze jedině doporučit před jakýmkoliv podáním nebo zahájením sporu konzultovat s právníkem k posouzení vašeho případu.



Pomohl vám tento obsah? Dejte mu hodnocení:

Průměrné hodnocení: 0
Hlasováno: 0 krát

Články ze sekce: DŮCHODY A DÁVKY



Při poskytování služeb nám pomáhají soubory cookie. Používáním našich služeb vyjadřujete souhlas s naším používáním souborů cookie.