Může vám šéf přikázat čerpání neplaceného volna?

Neplacené volno musí zaměstnavatel uznat v případech, které uvádí zákoník práce. Jak již název vypovídá, za toto volno nepřísluší zaměstnanci žádná náhrada mzdy.

V ostatních případech, které neurčuje zákon, je na samotném zaměstnavateli, zda žádosti o neplacené volno vyhoví.

Přímo termín „neplacené volno“ zákoník práce nezná. Oficiálně však souvisí s překážkami na straně zaměstnance a termín „neplacené“ je užíván v případech, kdy zaměstnavatel není povinen za čerpání pracovního volna poskytnout náhradu mzdy. 

Jednotlivé překážky v práci na straně zaměstnance definuje zákoník práce v § 191 – § 205, řadí se sem důležité osobní překážky, jiné důležité osobní překážky v práci a překážky v práci z důvodu obecného zájmu. Za některé náleží náhrada mzdy, za některé nikoliv.

Jiné důležité osobní překážky na straně zaměstnance (jako například svatba, narození dítěte, pohřeb…) jsou podrobně uvedené v Nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Věnujeme se jim také v našem článku.

Neplacené volno je hojně využíváno zaměstnanci, kteří již vyčerpali celou svoji dovolenou, která je ze zákona minimálně 4 týdny, u státních zaměstnanců 5 týdnů. Avšak i v takovém případě je potřeba souhlas zaměstnavatele.

• Kdy informovat zaměstnavatele o čerpání pracovního volna
• Neplacené volno zaměstnavatel nemůže nařídit
• Jak se může zaměstnanec bránit?

Zdroj: Depositphotos

O čerpání pracovního volna musí zaměstnanec včas informovat zaměstnavatele

Zákoník práce zaměstnanci nařizuje o plánovaných překážkách v práci informovat zaměstnavatele ihned, jakmile se o nich dozvěděl.

Je tedy rozdíl, zda jde zaměstnanec na zasedání zastupitelstva (výkon veřejné funkce), o kterém věděl dopředu a mohl zaměstnavatele včas informovat. Naproti tomu pokud do práce zaměstnanec dojíždí a nebude se moci kvůli nevhodným podmínkám v dopravě do práce dopravit včas, těžko bude o situaci čerpání neplaceného volna informovat zaměstnavatele týden předem. 

Neplacené volno zaměstnavatel nemůže nařídit

K nekalému jednání se zaměstnavatelé často přiklánějí za situace, když nemají aktuálně pro své zaměstnance dostatek práce. Nezřídka se stává, že zaměstnanci dají podepsat dohodu o čerpání neplaceného volna, aby takové jednání bylo „jakoby“ v souladu se zákonem.

Může například jít také o situaci, kdy zaměstnavatel chce v jednotném časovém úseku nařídit celozávodní dovolenou pro všechny zaměstnance, přičemž někteří zaměstnanci už svoji zákonnou dovolenou mají vyčerpanou.

Mnohdy zaměstnanci na tuto dohodu přistoupí. Často totiž ani netuší, že by jim zaměstnavatel měl poskytnout náhradu jejich mzdy ve výši průměrného výdělku, jelikož jde o jasné překážky na straně zaměstnavatele. Konkrétně tuto překážku uvádí § 209 zákoníku práce: „O jinou překážku v práci na straně jiného zaměstnavatele, než uvedeného v § 109 odst. 3, jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách.“

Zaměstnavatel by tak nedostatek práce měl řešit nejlépe nařízenou dovolenou nebo placeným volnem. 

Při dlouhodobém nedostatku práce může dojít i k podání výpovědi ze strany zaměstnavatele pro nadbytečnost, za což má ovšem zaměstnanec nárok na odstupné až do výše trojnásobku měsíčního výdělku podle délky pracovního poměru.

V případě, že by skutečně došlo k dohodě o čerpání neplaceného volna kvůli nedostatku práce na straně zaměstnavatele, bude tato dohoda neplatná.

Jak se může zaměstnanec bránit?

Pokud zaměstnanec na dohodu nepřistoupí, nemůže být ze strany zaměstnavatele nijak sankcionován. V případech, kdy k tomuto jednání pod nátlakem zaměstnavatele dochází, může zaměstnanec takové chování nahlásit, a to vnitřním (firemním) nebo vnějším (přes portál Ministerstva spravedlnosti) systémem podle zákona o ochraně oznamovatelů, který nabyl účinnosti 1. srpna letošního roku. Podrobný postup jsme rozebrali zde.

Při takovém řešení situace je zaměstnanec chráněn před odvetným chováním zaměstnavatele. Nahlášená oznámení prověří do 30 dnů nezaujatá odpovědná osoba, následně zaměstnance vyrozumí o dalším postupu. V úvahu připadá také ohlášení případu na inspektorát práce.