Kdy může zaměstnavatel odebrat zaměstnanci část dovolené kvůli jeho neomluveným absencím?

Mnozí zaměstnanci i personalisté nebo mzdoví účetní jsou stále zvyklí na to, že dovolená byla dříve krácena jak za omluvené, tak neomluvené absence. To už dnes ovšem neplatí.

Zdroj: Depositphotos

Když byl někdo třeba dlouhodobě nemocný (v pracovní neschopnosti), a to 100 dnů (100 pracovních směn) a více v kalendářním roce, byla mu odebrána – zkrácena – část dovolené. Ke krácení dovolené pro omluvené absence v práci (třeba pro pracovní neschopnost či rodičovskou dovolenou) už dnes formálně nedochází.

Jednoduše zaměstnancům, pokud čerpají rodičovskou dovolenou nebo jsou v delší pracovní neschopnosti, fakticky vznikne nárok na dovolenou v kratší výměře. Proto není potřeba ji krátit. Platí to už od roku 2021.

Kdy má zaměstnanec nárok na neztenčenou dovolenou, i když v práci chyběl

Překážky v práci se jako odpracovaná doba zohledňují pro nárok na dovolenou jenom do dvacetinásobku týdenní pracovní doby. Takže třeba taková pracovní neschopnost pro nemoc nebo úraz se při obvyklé a nejčastější pětidenní pracovní době za kalendářní týden počítá jako výkon práce maximálně v rozsahu 100 dnů v kalendářním roce.

Dříve docházelo při překročení této hranice – při delší pracovní neschopnosti – ke krácení nároku na dovolenou, nyní naopak jednoduše vznikne nárok na kratší dovolenou za kalendářní rok. Takže posuzování omluvených absencí v práci pro vznik nároku na dovolenou nebylo zpřísněno, míra faktického krácení nároku na dovolenou je stejná, jen se na to jde obráceně. Co se dříve počítalo pro účely krácení dovolené, se dnes naopak nepočítá pro účely nároku na dovolenou. 

Tip: Změny v krácení dovolené od roku 2021

Krácení dovolené až po zameškání celé jedné pracovní směny, ale kratší absence se sčítají

Nyní se tedy uplatňuje jen krácení dovolené pro neomluvené absence v práci.

Ke krácení dovolené dochází až teprve tehdy, jakmile neomluvené absence dosáhnou alespoň délky jedné celé pracovní směny, přičemž se sčítají neomluveně zameškané hodiny z pracovní doby, jakož i neomluvená zameškání kratších částí pracovních směn (než hodina). Jako neomluvenou absenci proto lze počítat i neomluvenou nepřítomnost zaměstnance na pracovišti v délce jen několika minut, pokud třeba někdo chodí soustavně pozdě do práce.

Části zameškaných směn lze takto sčítat ovšem jen v průběhu každého jednotlivého kalendářního roku. Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se totiž krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce. Není tak možné krátit dovolenou za rok 2024, pokud zaměstnanec zameškal polovinu směny např. v prosinci 2023 a další polovinu směny v březnu 2024.

I když se dovolená přepočítává na hodiny, krátí se po pracovních směnách

Zaměstnavatel má právo krátit zaměstnanci dovolenou pouze v případě, že zaměstnanec zameškal celou směnu (např. typických 8 pracovních hodin) nebo například dvakrát její polovinu (dvakrát 4 pracovní hodiny), nebo jde o jinou kombinaci (součet) absencí (počet hodin) dosahující nejméně jedné směny. Není možné krátit zaměstnanci dovolenou v situaci, kdy nezameškal při součtu absencí ani jednu celou svou směnu. 

Tip: Jakou nejkratší a jakou nejdelší dovolenou lze čerpat?

Krácení jen o zameškanou dobu, ne o její až trojnásobek jako dříve

Zaměstnavatel může (nemusí, pokud absence zaměstnanci odpustí) dovolenou krátit za neomluveně zameškanou směnu o počet neomluveně zameškaných hodin připadající na tuto směnu. Ale vždy jen za každý dovršený čas (počet hodin nebo kratších absencí) odpovídající pracovní směně. Za každý zameškaný čas odpovídající pracovní směně se krátí dovolená v rozsahu právě pracovních hodin odpovídajících dané pracovní směně.

Rozhoduje zaměstnavatel, s odbory neomluvené absence jen projednává

Zaměstnavatel není povinen krácení dovolené provádět, záleží na jeho uvážení. Nicméně i když o krácení dovolené rozhoduje sám, musí s odbory, pokud u zaměstnavatele působí, projednat skutečnost, zda se jedná, nebo nejedná o neomluvenou absenci. Vše kolem krácení dovolené je v režii zaměstnavatele, ale součinnost s odbory je jakési pořádkové opatření.

Za odpracovaný celý kalendářní rok musejí vždy zaměstnanci zůstat aspoň 2 týdny dovolené, i kdyby nastřádal sebevíce neomluvených absencí

Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. To se týká neukázněných zaměstnanců, jejichž pracovní poměr trval od 1. ledna do 31. prosince kalendářního roku (jestliže jde o krácení dovolené za tento kalendářní rok).

Pokud by šlo o dovolenou zaměstnance, jehož pracovní poměr sice trval jeden rok (12 kalendářních měsíců), ale nikoliv celý jeden kalendářní rok, nýbrž např. od 1. dubna do 31. března roku následujícího, pak je možno krátit dovolenou celou.

Vyzkoušejte: Kalkulačka nároku na dovolenou 2024

Přeplatky za dovolenou se srážejí ze mzdy, nebo vzniká dluh vůči zaměstnavateli

Zaměstnanec právo na zkrácenou část dovolené ztrácí. Ke krácení dovolené dochází bez ohledu na to, zda dovolená již byla vyčerpána. Zaměstnanec totiž může mít neomluvené absence až koncem kalendářního roku, zatímco dovolenou za kalendářní rok si vyčerpal už v létě.

Při krácení dovolené ztrácí zaměstnanec nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena. Zaměstnanec je povinen již případně vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za vyčerpanou dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, zaměstnavateli vrátit. Zaměstnavatel je oprávněn vyplacenou náhradu srazit ze mzdy, nepotřebuje k tomu uzavírat se zaměstnancem dohodu o srážkách.

Zaměstnanec má povinnost zaměstnavateli vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu, i když nelze provést srážku, protože zúčtovaná výše mzdy nebo platu neumožňuje srážku provést v dostatečném rozsahu, nebo vůbec, nebo pracovní poměr již skončil. Zaměstnanci v takovém případě vzniká dluh vůči zaměstnavateli, který firma může vymáhat i soudní cestou.

Čtěte také: 

Prvním „dohodářům“ už vznikl nárok na placenou dovolenou. Kolik volna si užijí?

Zaměstnavatel chce koncem roku celozávodní dovolenou. Ale co když nějaký zaměstnanec už žádnou nemá?