Co všechno musí zaměstnavatel splnit, když chce dát zaměstnanci výpověď?

13.07.2022 | , Finance.cz
MAKRODATA A EU


Dostát všem povinnostem, které ukládá zákoník práce zaměstnavateli, který chce propustit zaměstnance na základě výpovědi, není snadné. Přinášíme základní přehled jeho povinností.

Už jsme si řekli, jak to má jednoduché zaměstnanec, když chce dát výpověď z pracovního poměru. Může ji dát kdykoli a z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu ve výpovědi.

Naproti tomu zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů výslovně předvídaných a upravených zákoníkem práce, jinak je jeho výpověď neplatná. Zaměstnanec se jí pak může bránit soudní cestou a získat odškodnění za neplatné propuštění z práce. Jaké pak vznikají zaměstnancům nároky a jak je vymoci, jsme radili zde:

A ani zdaleka nemůže zaměstnavatel přistoupit k výpovědi, kdykoli by chtěl.

Co omezuje zaměstnavatele při výpovědi?

Někdy je omezen ochrannou dobou, zejména dočasnou pracovní neschopností zaměstnance pro nemoc nebo úraz. Pro výpověď odborovému funkcionáři organizace, která působí u zaměstnavatele a za niž odborář jedná, potřebuje zaměstnavatel souhlas odborů, a to ještě i 1 rok poté, co odborář ukončí svou funkci.

Někdy je zaměstnavatel omezen lhůtou, do kdy smí určitý výpovědní důvod použít. Někdy je povinen zaměstnance před výpovědí nejprve varovat a dát mu šanci na nápravu vytýkaných nedostatků.

Výpověď ze strany zaměstnavatele: důvody, odstupné

Zdroj: Depositphotos

 

Vždy písemně a ze zákonných důvodů

I pro zaměstnavatele platí, že výpověď musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Jako by jí nebylo, jako by k ní nedošlo. Pracovní poměr, pokud snad padla ústní výpověď, neskončil a trvá dále.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně uvedeného v zákoníku práce, a to v jeho § 52. Žádné nové důvody si nemůže vymýšlet. Přitom musí použitý výpovědní důvod tzv. skutkově vymezit, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. (A výpovědní důvod nesmí být později měněn. Co zaměstnavatel zprvu jako výpovědní důvod použil, to se hodnotí. A ne třeba to, co k tomu dodává později.)

Znamená to, že výpovědní důvod musí být slovně popsán. Nejde o opsání textu zákoníku práce, ale konkrétní popis toho, proč je zaměstnanec propouštěn. Nestačí jen odkaz na některé z písmen § 52 zákoníku práce, který vyjmenovává pod jednotlivými písmeny jednotlivé výpovědní důvody. Ostatně podřazení pod nějaké ustanovení zákoníku práce není významné.

Když dojde ke sporu o platnost výpovědi, když se jí zaměstnanec brání soudní cestou, může soud klidně výpověď právně překvalifikovat a podřadit ji pod jiné písmeno § 52 zákoníku práce, než které vybral zaměstnavatel. A výpověď může být i tak platná. Soud vychází právě z toho, co zaměstnavatel jako výpovědní důvod popsal ve výpovědi. To je rozhodující a to soud hodnotí. Takže ani nevadí, když zaměstnavatel zapomene na paragraf a písmeno, stačí, že výpovědní důvod správně popsal.

Výpovědní důvody

První tři výpovědní důvody uvedené v § 52 zákoníku práce jsou tzv. organizační výpovědní důvody pro případ, že se zaměstnavatel nebo jeho část ruší, nebo přemísťuje (stěhuje), nebo se zaměstnanec stane vzhledem k organizačním změnám (opatřením) nadbytečným. Je s nimi spojen nárok zaměstnance na odstupné.

Pak zákoník práce upravuje možnost dát výpověď pro zdravotní důvody na straně zaměstnance. S tím prvním z tzv. zdravotních výpovědních důvodů, zejména utrpí-li zaměstnanec pracovní úraz nebo začne trpět nemocí z povolání a podle lékařského posudku nesmí nadále vykonávat svou práci, je spojen nárok na odstupné. Jde přitom o odstupné ve výši minimálně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.

Dalším výpovědním důvodem je nesplňování předpokladů pro výkon práce, resp. pro neuspokojivé pracovní výsledky.

Pak následuje výpovědní důvod spočívající v různé intenzitě porušení pracovní kázně zaměstnancem.

Před uplatněním výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky a pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně musí být zaměstnanec předem varován. Výpověď nemůže přijít zčistajasna, zaměstnanec musí dostat šanci na nápravu.

Přitom výpovědní důvod porušování pracovní kázně smí zaměstnavatel použít jen 2 měsíce poté, co se něm dozvěděl, později už ne.

A nakonec zákoník práce upravuje výpovědní důvod pro zvlášť hrubé porušení režimu práce neschopného zaměstnance, jako je zejména přetahování povolených vycházek. Výpověď pro zvlášť hrubé porušování léčebného režimu musí zaměstnavatel stihnout zaměstnanci doručit do 1 měsíce od okamžiku, kdy se ho zaměstnanec dopustil.

Jak se počítá výpovědní doba?

Výpovědní doba činí dva měsíce, což je stejné, jako když dává výpověď zaměstnanec. Leda by předem byla písemně sjednána delší výpovědní doba. Jakmile ale výpověď padla, už nesmí být délka výpovědní doby dohodou účastníků pracovního poměru měněna. Dva měsíce jsou zákonné minimum. Dvouměsíční výpovědní doba se počítá od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Takže pokud si zaměstnanec převzal výpověď v červnu, výpovědní doba běží do 1. července do 31. srpna a jejím posledním dnem končí pracovní poměr.

Kdy se výpovědní doba prodlužuje?

Ovšem ne vždy skončí pracovní poměr uplynutím dvouměsíční výpovědní doby. Výpovědní doba se v určitých případech, kdy dal výpověď zaměstnavatel, prodlužuje. Platí to především u některých výpovědních důvodů, když je zaměstnanec v tzv. ochranné době, což je především dočasná pracovní neschopnost.

Stejně tak se prodlouží zaměstnanci výpovědní doba, jestliže výpověď dostal ještě před pracovní neschopností a pak onemocněl.

Dalším případem, kdy může dojít k prodloužení výpovědní doby, je hromadné propouštění zaměstnanců. Více se dočtete v našem článku o hromadném propouštění a výpovědní době.

Výpovědní doba se prodlužuje, když zaměstnavatel nestihne splnit všechny své povinnosti, které má vůči zaměstnancům, odborům a úřadu práce.



Pomohl vám tento obsah? Dejte mu hodnocení:

Průměrné hodnocení: 3.5
Hlasováno: 6 krát

Články ze sekce: MAKRODATA A EU