Kdy už si vybírání staré nevyčerpané dovolené může zaměstnanec určit sám?

• Od 1. července rozhoduje o čerpání loňské dovolené i zaměstnanec
• Rozvrh dovolené není pro zaměstnavatele závazný
• Náhrada nákladů za zmařenou dovolenou je až za tu skutečně zrušenou
• Příklady

Do 30. června rozhoduje o loňské dovolené jen zaměstnavatel, od 1. července už i zaměstnanec

Poslední červnový den je každoročně termínem, kdy by měli nejpozději zbystřit zaměstnavatelé, kteří včas neurčují nebo neumožňují zaměstnancům vyčerpat dovolenou. A to v tom kalendářním roce, za který dovolená náleží. Ovšem toto datum zaslouží i pozornost zaměstnanců, protože hned následující den případně získávají právo, které jinak nemají. A to sami si určit nástup dovolené, která jim zbývá z předchozích let. 

Zaměstnavatel o své právo určovat termín dovolené nepřichází a zůstává mu i nadále. Získává ho však i zaměstnanec. Dovolená bude čerpána v tom termínu, který bude dříve určen, i kdyby to byl termín vzdálenější. Záleží, kdo dřív rozhodne. 

Zaměstnanec však získá právo určit si jen dovolenou zbývající z předchozích let, ne dovolenou za aktuální kalendářní rok. Firemní rozvrh čerpání dovolených zaměstnanec respektovat nemusí.

Rozvrh dovolených je jen plán, nic pro zaměstnavatele závazného

Zaměstnavatel by měl při určování dovolené vycházet právě z rozvrhu čerpání dovolené. Rozvrh čerpání dovolených má být sestaven tak, aby bylo respektováno pravidlo o tom, kdy se má dovolená čerpat. Jde podle zákoníku o to, aby zaměstnanci vyčerpali dovolenou do konce kalendářního roku, ve kterém jim právo na dovolenou vzniklo. Takže dovolená za rok 2022 měla být loni také vyčerpána. Letošní dovolená by měla být vyčerpána letos.

Jenomže to se vždy nepodaří, protože tomu zabrání právě provozní důvody na straně zaměstnavatele. Jindy tomu brání situace zaměstnance čili překážky v práci na jeho straně – třeba delší pracovní neschopnost, rodičovská dovolená. Rozvrh čerpání dovolené je opravdu jen plán, který může, ale nemusí být dodržen. Rozvrh dovolených tak ještě nedává stoprocentní jistotu, že zaměstnanec bude opravdu dovolenou v daném termínu čerpat.

Náhrada nákladů za zmařenou dovolenou je až za tu skutečně zrušenou 

Zaměstnavatel, jak mu ukládá zákoník práce, je sice povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Jenomže za určení čerpání dovolené se nepovažuje pouhý naplánovaný termín v rozvrhu čerpání dovolených, ale teprve až výslovné určení čerpání nebo na žádost schválené čerpání dovolené v určité době.  

Teprve tehdy, až zaměstnavatel nedodrží takto výslovně určený termín dovolené, nebo kdyby dokonce odvolal zaměstnance z již nastoupené dovolené, má zaměstnanec nárok na náhradu nákladů. Zaměstnanec pak může požadovat úhradu např. stornopoplatků u cestovní kanceláře či od hotelu, pokud vyjel neorganizovaně na vlastní pěst apod., náklady na jízdné autobusem, na letenky, na benzin či naftu, pokud se vracel vlastním vozem, apod.

Když zaměstnavatel zapomene na loňskou, či ještě starší dovolenou, rozhodne si o ní zaměstnanec sám

Neurčí-li však zaměstnavatel nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku čerpání dovolené z předchozího roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Pokud tedy zaměstnavatel nerozhodne o čerpání dovolené z loňska (r. 2022), nebo snad dokonce i z let minulých (třeba 2021 či 2020 apod.) ani do 30. června 2023, právo určit termín dovolené přechází na zaměstnance.

A platí to nejen v situaci, když zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci dovolenou čerpat či nedodržel plánovaný termín dovolené v rozvrhu dovolených, nebo dokonce i zaměstnanci dovolenou zrušil a odvolal jej z dovolené. Platí to i tehdy, když končí mateřská dovolená, rodičovská dovolená, dlouhodobá pracovní neschopnost zaměstnance, jestliže stále zaměstnanci zbývá nevyčerpaná dovolená z let minulých.

Příklady

Jestliže zaměstnanci zůstala z loňska (r. 2022) nevyčerpaná dovolená, zaměstnavatel musí nástup této dovolené určit nejpozději do 30. června 2023. Může ji určit na pozdější termín než nadcházející letní školní prázdniny, třeba na září letošního roku, ale i na dobu budoucích vánočních svátků. 

Neurčí-li ovšem zaměstnavatel nástup této dovolené z r. 2022 (či z let předchozích) právě nejpozději do 30. června 2023, od 1. července 2023 získává právo určit si dobu dovolené (termín jejího nástupu) sám zaměstnanec. A ten si klidně může určit v podstatě její okamžité (bezprostřední) čerpání.

Ovšem nemusí to být bezprostředně na dobu letních školních prázdnin. Může si rozhodnout o dovolené třeba kolem Vánoc. Jen musí dodržet dobu 14 dnů. Oznámení o čerpání dovolené totiž musí sdělit jak zaměstnavatel zaměstnanci, tak i naopak zaměstnanec zaměstnavateli vždy v předstihu, ve lhůtě 14 dnů.

Takže, když se rozhodne zaměstnanec hned 1. července 2023, klidně může oznámit zaměstnavateli, že bude čerpat převedenou dovolenou z let minulých již od 15. července 2023, ale také kdykoliv později v průběhu letošního roku 2023.

V praxi však nejspíš zaměstnanec nedokáže doručit své rozhodnutí firmě 1. července 2023, protože je to sobota, takže nejspíš tak učiní až 3. července 2023, takže již 17. července 2023 může zaměstnanec nastoupit dovolenou.

Čtěte také:

Na dohody o provedení práce se chystá bič. Zaměstnavatelům se tím brigádníci prodraží