Může vás zaměstnavatel šmírovat?

10.12.2012 | , Finance.cz
MAKRODATA A EU


Jak je to s využíváním pracovní prostředků zaměstnancem pro osobní potřebu? Jak probíhá kontrola zaměstnance na pracovišti a má právo na soukromí? V článku se zaměříme na možnosti a limity kontrolních mechanismů využitých zaměstnavatelem, práva a povinnosti i soukromí zaměstnance.

Na jedné straně existuje zájem na efektivním výkonu zaměstnance, kdy plně realizuje svůj čas a snahu do odvedeného výsledku pro zaměstnavatele. Na straně druhé snaha o kontrolu, jak nakládá s majetkem zaměstnavatele zaměstnanec, zda jej nepoužívá pro své osobní účely a zda velkou část pracovní doby nevyužije pro soukromé hovory a internetovou relaxaci.

Počítačem a telefonem, jedině se souhlasem

Zákoník práce stanovuje povinnost zaměstnance nevyužívat pro svou osobní potřebu prostředky zaměstnavatele, ať již výrobního nebo pracovního charakteru. Daný zákaz se týká i výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení. Tato povinnost zaměstnance však nemusí platit, byl-li zaměstnavatelem udělen k tomuto osobnímu užití souhlas. V rámci souhlasu, vymezeném často v pracovním řádu, bude obvykle stanoveno, které zařízení může zaměstnanec pro svou osobní potřebu užívat a v jakém rozsahu. Pro budoucí případné spory bude pro zaměstnance správnou cestou řádně se seznámit s možnosti využití těchto prostředků a techniky pro své osobní účely dle vymezení pracovním řádem. Zákon taktéž zaměstnavateli uděluje právo dodržování tohoto zákazu přiměřeným způsobem kontrolovat. Přiměřenost není stanoveným pojmem v zákoně a bude záležet obvykle na volném uvážení soudu v konkrétním případě.

Soukromí a sledování

Není-li zde závažný důvod ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele (opět pojem, jehož posouzení není naprosto jednoduché vymezit, můžeme si představit společnost s citlivými daty, kde dochází ke krádežím dat) nesmí zaměstnavatel narušovat soukromí zaměstnance na pracovišti, včetně společných prostor zaměstnavatele. A to skrytým nebo otevřeným sledováním zaměstnance, odposlechům, záznamům jeho hovorů, kontrole elektronické pošty nebo zásilek adresovaných zaměstnanci.

Odůvodněná kontrola

Avšak je-li zde závažný důvod, jak jsme si uvedli výše, kterým bude odůvodněno využití kontrolních mechanismů, jest situace poněkud jiná. Dané zavedení kontrolních mechanismů předpokládá splnění povinnosti zaměstnavatele přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly, včetně způsobu jeho provádění, tj. kde budou namířeny kamerové systémy, blokace internetových stránek, monitoring přístupu na webové stránky aj. Důležitá skutečnost jest, že zaměstnavatele při splnění podmínek, může provádět tento monitoring, avšak v rámci kontroly hovorů, e-mailové pošty nesmí být zpracováván obsah daného hovoru, nebo emailové korespondence. Tj. ano, zaměstnanec porušuje zákaz a využívá služební telefon pro soukromé účely, avšak z hlediska ochrany soukromí nesmí být zpracován a uložen obsah privátního hovoru zaměstnance.

Jak zákon káže…

Zákoník práce

§ 316

(1) Zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu podle věty první je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat.

(2) Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.

(3) Jestliže je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění.

(4) Zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem uvedeným v § 3. Nesmí vyžadovat informace zejména o

a) těhotenství,
b) rodinných a majetkových poměrech,
c) sexuální orientaci,
d) původu,
e) členství v odborové organizaci,
f) členství v politických stranách nebo hnutích,
g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti,
h) trestněprávní bezúhonnosti.

to, s výjimkou písmen c), d), e), f) a g), neplatí, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. Tyto informace nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích osob.

V budoucím článku se společně podíváme na rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky z hlediska využívání internetu zaměstnancem v pracovní době. V případech, kdy si nejste jisti svými právy a povinnostmi v této problematice, radíme konzultovat s odborníky pro řádné uplatnění vašich práv ve složité spleti paragrafů a judikatury.



Pomohl vám tento obsah? Dejte mu hodnocení:

Průměrné hodnocení: 0
Hlasováno: 0 krát

Články ze sekce: MAKRODATA A EU



Při poskytování služeb nám pomáhají soubory cookie. Používáním našich služeb vyjadřujete souhlas s naším používáním souborů cookie.