Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

11.04.2013 | Zbyněk Drobiš, Finance.cz
MAKRODATA A EU


Okamžitě zrušit pracovní poměr může v určitých situacích zaměstnavatel i zaměstnanec. Co konkrétně stanovuje zákon pro uplatnění okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem? V jaké formě a lhůtách musí být tento úkon učiněn?

V současné době nedostatku práce na pracovním trhu v mnoha odvětvích ekonomiky a nepříliš jasné budoucnosti bude zaměstnanec činit okamžité zrušení pracovního poměru asi spíše ve výjimečných případech. Pojďme se ale společně podívat na zákonné vymezení.

Čtěte také: Kdy může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr?

Zdraví nade vše ostatní

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem může být učiněno ze dvou důvodů. První zákonný důvod hovoří o vážném ohrožení zdraví zaměstnance a nemožnosti vykonávání vhodné práce. Zákon stanovuje, že na základě lékařského posudku, který byl vydán zařízením závodní preventivní péče nebo podle rozhodnutí příslušného správního úřadu, který posudek přezkoumává, nemůže dále zaměstnanec konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví. Zaměstnavatel pro splnění prvního důvodu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení lékařského posudku výkon jiné pro zaměstnance vhodné práce.

Peníze až na druhém místě?

Stanovuje-li zákon první důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem vážného ohrožení zdraví zaměstnance, druhý důvod stanovuje otázku nevyplacení mzdy nebo platu. Zaměstnavatel pro splnění druhého důvodu nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.

Příklad:

Za měsíc srpen 2012, stanoven termín výplaty mzdy na 15. září 2012. Nemůžeme učinit úkon okamžitého zrušení pracovního poměru 16. září 2012 pro nevyplacení mzdy za měsíc srpen 2012. Můžeme tak učinit až 16. října 2012, dle § 141 zákoníku práce, kdy mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku.

Co je psáno, aneb jedině písemně

Tento jednostranný úkon okamžitého zrušení pracovního poměru je oprávněn zaměstnanec učinit ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se dozvěděl o důvodu pro toto okamžité zrušení pracovního poměru. Nejpozději do jednoho roku ode dne vzniku důvodu. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být zaměstnancem provedeno formou písemnou s vymezením skutkového důvodu, tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným.

Jak zákon káže…

Zákoník práce

§ 56

(1) Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže,

a) podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo

b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 141 odst. 1).

(2) Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Pro účely náhrady mzdy nebo platu se použije § 67 odst. 3.

§ 59

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

§ 60

V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné.

§ 141

(1) Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku.

V několika málo větách jsme poukázali na zákonnou úpravu okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem. Nejste-li si jistí, zda splňujete kritéria pro tento úkon, doporučujeme si zjistit veškeré informace nebo konzultovat s odborníkem pro učinění tohoto úkon v souladu se zákonem a pro předcházení případnému sporu se zaměstnavatelem.


Články ze sekce: MAKRODATA A EU



Při poskytování služeb nám pomáhají soubory cookie. Používáním našich služeb vyjadřujete souhlas s naším používáním souborů cookie.