Skutečně nadbytečný zaměstnanec?

23.05.2013 | , Finance.cz
MAKRODATA A EU


Výpověď pro nadbytečnost zaměstnance může být zaměstnavatelem udělena, přestože zaměstnanci může být i nadále přidělována jiná práce, která by odpovídala sjednanému druhu práce a byla pro zaměstnance vhodná. Avšak za splnění určitých dalších zákonných podmínek.

Skutkový základ, který budeme zkoumat, se dotýkal pracovní pozice systémového administrátora-seniora, jehož pracovní místo bylo zrušeno v průběhu roku 2008. Zaměstnanec přistoupil po udělené výpovědi pro nadbytečnost na dohodu o rozvázání pracovního poměru. Následně se dozvěděl, že zaměstnavatel měl řadu obdobných pracovních míst. Přičemž se rozhodnul podat žalobu na neplatnost výpovědi a dohody o rozvázání pracovního poměru.

Nadbytečný zaměstnanec?

Zaměstnanec v žalobě dovozoval, že neexistovala příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami zaměstnavatele. Zaměstnavatel poukazoval zejména na skutečnost, že volná pracovní místa nebyla pro zaměstnance vhodná a činnost, kterou vykonával zaměstnanec, nyní zařizuje soukromá firma.

Soud prvního stupně žalobě vyhověl, kdy v odůvodnění stanovil, že rozhodnutím zaměstnavatele se nestal zaměstnanec nadbytečným a že pro zaměstnance byly v rozhodné době další vhodná volná pracovní místa. Odvolací soud rozhodnutí soudu prvního stupně potvrdil.

V rámci podaného dovolání, si Nejvyšší soud stanovil otázku:

„Zda se zaměstnanec stává ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce nadbytečným i tehdy, má-li zaměstnavatel volná pracovní místa odpovídající druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, která zaměstnanci před podáním výpovědi z pracovního poměru nenabídl. Uvedená právní otázka nebyla v judikatuře soudů dosud ve všech souvislostech vyřešena.“

Rozhodnutí o organizačních změnách

Nejvyšší soud zdůraznil, že k podání výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance je důležité, že zaměstnavatel přijal rozhodnutí, kterým se konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a je zde příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám.

Pro další řízení při zrušení rozhodnutí soudů nižších instancí bude důležité zabývat se však otázkou, zda rozhodnutí o organizačních změnách z hlediska nadbytečnosti zaměstnance bylo opravdu rozhodnutím, které sledovalo účel stanovený zákonem nebo směřovalo k jinému cíli.

Nabídková povinnost ve staré úpravě

Nabídková povinnost vůči zaměstnanci jiné vhodné práce v místě výkonu práce nebo v jeho bydlišti byla účinná do 31. 12. 2006. Současnou právní úpravou zákoníku práce nebyla převzata. Nejvyšší soud tedy dovodil, že výpověď udělená zaměstnanci v konkrétním případě nebude neplatným úkonem jenom proto, že zaměstnavatel měl v době výpovědi jiná volná pracovní místa, která by spadala pod druh práce „systémový administrátor-senior“.

Citace části rozhodnutí: „Znamená to, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zák. práce, i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce a která by pro něho byla vhodná.“

 

Jak zákon káže…

Zákoník práce

§ 52

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách

Znění zákoníku práce do 31. 12. 2006 (dnes již neúčinné)

§ 46

(2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže

a) nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě,

b) zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.

Využitý a citovaný judikát: Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1520/2011 ze dne 26. 9. 2012, veřejně přístupný na webových stránkách www.nsoud.cz



Pomohl vám tento obsah? Dejte mu hodnocení:

Průměrné hodnocení: 0
Hlasováno: 0 krát

Články ze sekce: MAKRODATA A EU



Při poskytování služeb nám pomáhají soubory cookie. Používáním našich služeb vyjadřujete souhlas s naším používáním souborů cookie.