Osobní příplatek: Můžete o něj přijít, když se znelíbíte?

01.08.2013 | , Finance.cz
MAKRODATA A EU


Poměrně v nedávné době byl Nejvyšším soudem České republiky vydán rozsudek dotýkající se otázky odebrání osobního příplatku v návaznosti na určité osobní spory se zaměstnavatelem. Kdy vám může nadřízený odebrat osobní ohodnocení?

Na teambuilding nepůjdu!

Projednávaný případ před Nejvyšším soudem se skutkově dotýkal sporu zaměstnankyně Krajského úřadu, které podala žalobu o zaplacení 55.000,- Kč z titulu odebraných osobních příplatků s ohledem na dosahované pracovní výsledky. Ke zhoršení pracovních výsledků zaměstnavatel poukazoval na odmítnutí plnění úkolů se schváleným programem akce, jednoduše teambuildingové akce, následně se zaměstnankyně neúčastnila jiného vzdělávacího programu a při dalších událostech použila zaměstnankyně velmi nevhodná vyjádření ke svému zaměstnavateli při slavnostním předávání nových vozů.

Z provedeného dokazování vyplynuly problematické osobní vztahy mezi zaměstnankyní a jejím přímým nadřízeným, kdy intenzita konfliktů se postupem času stupňovala.

Jak rozhodovaly soudy?

Soud prvního stupně žalobu zaměstnankyně zamítnul, kdy jednání zaměstnankyně považoval za snížení pracovní kázně a loajality k zaměstnavateli. Odvolací soud byl však odlišného právního názoru, kdy byl vysloven právní názor, že k odebrání osobního příplatku mohlo dojít jen v případě významného zhoršení pracovních výsledků nebo snížení rozsahu pracovních úkolů. Odvolací soud svou argumentaci uzavřel, že kázeňská pochybení zaměstnankyně související s napjatými osobními vztahy s přímým nadřízením neopravňovaly zaměstnavatele k odebrání osobního příplatku. Osobní příplatek má především vycházet z dovedností, znalostí, rozsahu plněných úkolů, odpovědnosti a míře kvality práce zaměstnance, tj. pracovních výsledcích a nikoliv k hodnocení loajality a nekonfliktnosti ve vztahu k přímému nadřízenému. Je nutné odlišovat pojem pracovní výsledky od „pracovní kázně“, tj. respektování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Porušování „pracovní kázně“ může být v konečném stádiu důvodem pro rozvázání pracovní poměru zaměstnavatelem.

Dovolání se zamítá

Dovolání bylo Nejvyšším soudem zamítnuto, kdy došlo v podstatné míře ke ztotožnění se s odvolacím soudem. Zaměstnankyně, ač přes své konflikty s přímým nadřízeným dle dokazování dosahovala výborných pracovních výsledků, odváděla kvalitní práci a nebyly shledány nedostatky při kontrolní činnosti.

Ačkoliv z uvedeného rozhodnutí může určitým rozšiřujícím pohledem vyplývat možnost chovat se v zaměstnání velmi „odvážně“ ke svým zaměstnavatelům, nelze než doporučit udržovat vyrovnané a kolegiální vztahy se svými nadřízenými. Přiznejme si skutečnost, že soudit se až Nejvyššímu soudu není žádný „pracovní adrenalin“ pro slabé povahy.

Jak zákon káže…

Rozsudek Nejvyššího soudu, sp.zn.: 21 Cdo 832/2012 ze dne 27. 2. 2013

citace části rozhodnutí

Z uvedeného vyplývá, že ke snížení nebo odnětí osobního příplatku přiznaného zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků, může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li k takovému zhoršení výsledků jeho pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality, které odůvodňuje další poskytování osobního příplatku v menším rozsahu nebo které vyžaduje jeho odnětí. Zatímco snížení osobního příplatku předpokládá, že úroveň pracovních výsledků zaměstnance je i po jejich zhoršení stále ještě velmi dobrá, je odnětí osobního příplatku odůvodněno v případě takové míry zhoršení výsledků práce zaměstnance, že jeho pracovní výsledky nelze nadále hodnotit jako „velmi dobré“. Okolnost, že zaměstnanec při plnění svých pracovních úkolů porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, ani míra jeho schopností a dovedností potřebných k výkonu práce nejsou – neprojeví-li se ve výsledcích práce zaměstnance posuzovaných podle množství a kvality – z hlediska důvodů pro snížení nebo odnětí osobního příplatku významné.

Štítky:


Pomohl vám tento obsah? Dejte mu hodnocení:

Průměrné hodnocení: 0
Hlasováno: 0 krát

Články ze sekce: MAKRODATA A EU



Při poskytování služeb nám pomáhají soubory cookie. Používáním našich služeb vyjadřujete souhlas s naším používáním souborů cookie.