Kovář: Programátory si vyrábíme sami I.

Pane řediteli, můžete nám povědět něco o vaší firmě, čím se vlastně Unicorn zabývá?
Unicorn je organizovaný jako relativně úzká struktura, která je vytvořená podle produktové nabídky. Nejdůležitějším produktem společnosti poskytovaným pod značkou Unicorn System je výroba softwaru na zakázku. Zkuste si to představit jako ve stavebnictví. Chcete postavit nový dům, nebo statek a máte jen pole. Potřebujete samozřejmě získat stavební povolení, to tedy u softwaru ještě není a zatím ho nepotřebujete. Ale musím říct možná by to nebylo na škodu udělovat povolení i u softwaru, protože když  pak vidíte produkt, který někdo jiný vytvořil, jak je špatně udělaný, jak není fortelný, tak si uvědomíte že něco takhle špatně udělaného by ve stavebnictví nemohlo projít. Dá se říci, že spousta softwarových společností využívá neznalostí svých zákazníků a prodá mu špatný produkt, prodá mu spoustu věcí, které se mu vůbec nehodí. Je to úplně stejné, jako když  chcete postavit větší dům. Psí bouda se dá zvládnout lehce, nařežete nějaké desky, stlučete je a máte hotovo. Samozřejmě, čím větší projekt, tím větší náročnost na kvalitu práce. A se softwarem je to zase úplně stejné. Takže rozhodně by ta v podstatě dobrá odvětvová praxe měla být, někdo by ji měl zastupovat a to se dnes bohužel neděje. My se snažíme takové struktury kontroly vytvořit alespoň vnitřně. Provádí je Řízení a Prodej služby nebo produktu. Pak je taková pomyslná čára a za ní je náš zaměstnanecký pool, který je v podstatě úplně oddělený do dceřinné společnosti, která se jmenuje Vigour. Tato společnost má jediný byznys, a to připravit lidi na to, aby mohli pracovat pro Unicorn. Dá se říci, že Unicornu pronajímá své lidi. Mezi oběma firmami je poměr 1 ku 7, to znamená že jednomu člověku v Unicornu odpovídá 7 lidí ve Vigoru. Interní sazba ve Vigoru, například v Hradci, Brně nebo Plzni je oproti Unicornu nižší o 15 až 20%, a to je znát.

Myslel jsem, že to bude ještě víc. Brno bylo až o 50% levnější.
Dnes už to tak není, ono z Prahy do Brna není zas až tak daleko a ony se ty platové podmínky dost rozkřiknou, navíc musíte započítat náklady na nájmy a další vicenáklady, takže v konečném důsledku není rozdíl až tak velký.

Začínali jste jako malá firma a dnes máte 900 zaměstnanců a miliardový obrat. Neustálý růst a stát se lídrem trhu byla vaše vize hned od začátku podnikání, nebo se to vyvinulo postupně?
My jsme budovali naši společnost úplně od nuly. Abyste mohl vybudovat strukturu tak, že vám bude efektivně pracovat někdo, kdo je daleko od centra dění, není jednoduché. Tím tedy rozhodně nechci říct, že by Brno bylo mimo centrum dění, to určitě ne, ale tamní lidé nejsou přímo ve styku s klienty, kteří od nás chtějí dannou službu. Centrála například banky, kam zavádíme software je totiž většinou v Praze. A vybudovat strukturu tak, abyste  produkt mohl dělat někde daleko, samozřejmě stojí peníze. Musíte toho také dělat určitý objem, abyste byl konkurenceschopný a hlavně to musíte umět. Mě například trvalo několik let, než jsem se naučil opravdu efektivně založit pobočku. Jak jsme firmu budovali, měli jsme postupně 200 lidí v Praze, 300 v Praze a dalších 20 v Hradci, pak 350 lidí v Praze a 30 lidí v Hradci i v Brně.

A nepředpokládá se, že by pražská křivka lidí klesala?
Samozřejmě, že předpokládá. Tedy ne klesala, ale zastavila. Já jsem pro letošní rok stanovil, že ve Vigoru bude stopstav - Praha 400 a Plzeň, Brno a Hradec 100 lidí.

A tím primárním důvodem jsou náklady?
No samozřejmě. Ale náklady jsou jen společným jmenovatelem, pod které se dá schovat úplně všechno. Záleží jakým způsobem je uchopíte. Algoritmus, kterým je oceňujete, ten už nemusí být pro každého stejný a může být značně zavádějící. Víte, ono je to složitější. Mít v pondělí ráno dostupného schopného programátora, který umí Javu a sto tisíc korun, to jsou dvě rozdílné věci. Rozumíte, když toho programátora potřebujete, tak vám těch sto tisíc nepomůže a nepomůžou vám ani dva miliony, protože programátor prostě není. Ale zase na druhou stranu když máte dva miliony, tak vám garantuji že do nějaké relativně krátké doby  programátor bude. Ale důležité je, že my ho neseženem ani nesháníme, my si ho vyrobíme. To je mnohem lepší, bezpečnější a vazba toho člověka k firmě je mnohem silnější.

Mám to chápat tak, že je získáváte hned po škole?
Přesně. A nejenom po škole, ale často už na škole. Víte, věkový průměr ve Vigoru je 24 let a celé firmy 27 let. Když si vezmete, že poměr Unicorn -Vigor, jak jsem říkal, je jedna ku sedmi, plyne z toho, že Unicorn průměrný věk firmy poměrně výrazným způsobem zvyšuje. Já už tu u sebe v Unicornu mám prostě staré ostřílené kluky, kterým je třeba třicet. Ne vážně, tihle starší kluci už samozřejmě nedělají programátory, ale projektové managery nebo vysoké specialisty, kteří řeší opravdu složité problémy.

Tyhle specialisty si také vychováváte, nebo si je i vytahujete z trhu?
To jsou lidé, které jsme si sami vychovali. Víte, pracovat v Unicornu, to neznamená jenom ovládat dané technologie, ale rovněž znát naše firemní prostředí, které je velmi specifické. Opět mohu použít přirovnání ke stavebnictví. Určitě si pamatujete, jak se u nás stavělo za socialismu. Všude kolem stavby byl hrozný nepořádek, támhle se válely trubky, do toho lešení, izolační materiály a teď na všechno pršelo, atd. Ale stačilo přejet hranice do Německa a viděl jste ty rozdíly. Tam bylo všechno srovnané a vyladěné. A to se dá paralelně převést do softwarového byznysu. Takže já své zaměstnance hned od začátku nutím k tomu, aby tady byl pořádek, i fyzicky. A když není, tak je zle. Samozřejmě nedokážeme to ještě úplně ideálně, ale mohu říci, že míra pořádku v naší firmě ve srovnání s ostatními firmami v oboru je skutečně neobvyklá. Pravda je, že spousta našich zaměstnanců na tento systém zpočátku nadává. Zdá se jim totiž příliš byrokratický a svazující. Ale nadávky v korporátním byznysu nejsou na místě a my k tomu své zaměstnance vedeme. Divil byste se, kolik našich bývalých zaměstnanců právě na tohle v dobrém vzpomíná.

Což nás přivádí k otázce, jaké jsou důvody odchodu zaměstnanců z vaší firmy? Je to právě nespokojenost s tímto prostředím, finance nebo něco jiného?
To je jednoduché, z našeho pohledu je životní cyklus programátora cca 5.000 pracovních hodin.

To myslíte vážně, není to trochu málo?
Ne opravdu. Programátor u nás často začne pracovat už na škole, takže cca 20 hodin týdně. Díky tomu odpracují zmíněných 5.000 hodin tak za 3 až 4 roky. Každý nový programátor jde nejdříve do Hatchery, to je taková líheň, kde ho učíme základní věci. Každého naučíme tak tři specializace, celkově máme kolem padesáti různých specializací. Takže on odpracuje cca 500 hodin, než je pro nás vůbec použitelný. Pak jde na dalších 500 hodin do základního zahřívacího cyklu, kdy ho do našich projektů v podstatě přidáme a ani po něm neočekáváme nějaké výsledky, nějaký efekt zpátky. To znamená, že programátor prvních tisíc hodin, tedy asi půl roku nevydělává, nepřináší své firmě žádnou hodnotu. Pak ale dalších 4.000 hodin je v produktivním věku.

A co potom, zaměstnanec u vás skončí a odchází jinam?
Ne, vůbec ne. My své zaměstnance průběžně sledujeme. Víte, všechny pozice v naší firmě se nabízejí interním výběrovým řízením, kam se každý z nich může přihlásit a postoupit tak výš. U nás je to zařízené takto. Každý člověk v zaměstnaneckém poolu má svého, my tomu říkáme kmotra. Ten jej sleduje a snaží se ho ve struktuře Unicornu dobře uplatnit. Takže když je vypsáno nějaké výběrové řízení, tak kmotr za svým člověkem zajde a doporučí mu se do něj přihlásit. Zároveň mu poradí, co má udělat, aby dané výběrové řízení vyhrál. Dokonce to došlo tak daleko, že jednotliví kmotrové spolu soutěží, kolik jejich lidí se dokáže uplatnit.

Takhle propracovaný systém jste někde odkoukali, nebo vznikal sám od sebe?
On se ten systém postupně vyvíjel. My ho vždy jednou za rok zhodnotíme a zásadní problémy zkorigujeme a vylepšíme. Analýzu a návrhy změn mají na starosti právě kmotři. I systém s  kmotry vznikal evolucí, protože jsme zjistili, že naši programátoři, jež mají více specializací, pracují na více projektech pod více nadřízenými. Díky tomu je velice těžké si všimnout někoho dobrého. Takže ten takzvaný kmotr je ředitelem nějakého projektu, kde se mu střídají programátoři. Zcela nezávisle na projektech pod něj náleží určitý počet lidí, které v jejich počínání sleduje, i když pod ním zrovna nepracují.

Kolik výběrových řízení proběhne v průběhu roku?
Výběrových řízení je do roka vypsáno tak  100, ale lidí k nám za rok přijde cca 300. Takže, když člověk dvakrát po sobě nevyhraje výběrové řízení, má v podstatě dvě možnosti. Buď se s tím smíří a řekne si, že mu stačí pozice  na které pracuje. Pak u nás zůstává i déle než zmíněné 3 až 4 roky. Těmto lidem říkáme „stable stuff“. Je jich málo a překvapivě často jsou to ženy.  Anebo se s tím nesmíří a odejde pryč. Já si myslím, že je to za prvé zdravé a za druhé, že nemá smysl je tady nějakým způsobem držet.

Když jsme u žen -  programátorek, jaký je ve vaší firmě poměr žen oproti mužům?
Pokud jde o vývojáře, tedy programátory, tak žen máme asi deset z celkového počtu 600 programátorů, což je opravdu málo.

Čím si myslíte, že je to způsobeno? Chybou v systému vzdělávání, nebo ženy nějak diskriminujete?
Ne, samozřejmě ani jedno ani druhé. Podle mého názoru tuto práci ženy prostě nechtějí dělat, protože je nebaví. Naopak je baví spousta věcí, které zase nebaví nás muže. Takhle to prostě je, rozhodně je nijak nediskriminujeme. Ještě bych se vrátil k otázce odchodu zaměstnanců z naší firmy. My se snažíme odcházejícího zaměstnance na pracovním trhu aktivním způsobem nabízet prostřednictvím vlastní agentury Deckard&Penfield. 

Komu je nabízíte?
Naprosto nejúspěšnější je „prodej“ klientům. Dnes už jsou našimi klienty i systémoví integrátoři, to znamená Logica, Siemens, aj.. Postup je takový, že je zákazníkovi na půl roku v podstatě pronajmeme s opcí. Pokud je pak bude chtít, tak si je samozřejmě může nechat.

To je zajímavé. Dá se obecně říci že takhle funguje IT trh, nebo je to vaše specialita?
Řekl bych, že jsme to tu dost zavedli. Samozřejmě, už se s tím setkáváme i u ostatních. Víte, spousta lidí něco opíše, pokud je to dobré. Takže ze 150 lidí, kteří od nás za rok odejdou, jich jen tak dvacet odejde v neshodě. Zbytek se nám na trhu povede umístit a jsou z nich v podstatě další efekty – díky tomu se nám daří u našich klientů zavádět nové, progresivní myšlenky. 

Pokračování příště zde

Vladimír Kovář (2. 1. 1962) vystudoval na ČVUT na fakultě jaderné a fyzikálně inženýrské obor matematické inženýrství.  Po studiu pracoval dva roky ve výpočetním středisku Vysoké školy ekonomické v Praze jako systémový programátor EC1045. Následně nastoupil do společnosti KOOSPOL Praha, kde byl vedoucím týmu programátorů. O tři roky později, v roce 1990, založil softwarovou společnost Unicorn.  V současné době je Vladimír Kovář generálním ředitelem a předsedou představenstva společnosti Unicorn. V loňském roce díky úspěšnému řízení dosáhl obrat společnosti rekordní výše 779 milionů Kč.  Osobně se podílí na technických detailech klíčových projektů významných zákazníků, jakými jsou například Česká spořitelna, Komerční banka či Všeobecná stavební spořitelna Komerční banky. Vladimír Kovář je ženatý, s manželkou Janou vychovává čtyři děti - Barboru, Vladimíra, Jana a Anežku – a psa. Kromě svého největšího koníčka jménem Unicorn se věnuje skládání písní a hře na kytaru. Muzikantská vášeň ho dovedla až k založení vlastní skupiny, charakteristicky nazvané Unicorn Group. Rád relaxuje také při nejrůznějších sportovních aktivitách jako je plavání, lyžování, horolezectví, turistika, cyklistika, tenis a jachting.