Kdy vás v práci můžou vyhodit na hodinu?

13.09.2018 | , Finance.cz
Spotřebitel


Okamžité zrušení pracovního poměru představuje výjimečný prostředek ukončení pracovněprávního vztahu. Jak jej zákon stanovuje a upravuje? Se kterými zaměstnanci nemůže být skončen pracovní poměr okamžitým zrušením?

Zákoník práce je celkem přísný a přesně vyjmenovává důvody, kdy může výpověď dát zaměstnavatel zaměstnanci. Důvody pro okamžitou výpověď jsou definovány pouze tři a §55 zákoníku práce jasně stanovuje využití tohoto prostředku slovem „výjimečně“. Okamžitou výpověď zaměstnanci lze tak dát opravdu jen ve výjimečných a jasně vymezených příkladech. 

Přečtěte si také: Kdy může okamžitou výpověď podat zaměstnanec

Odsouzení za úmyslný trestný čin a porušení povinnosti

Okamžitou výpověď nemůže dostat zaměstnanec, který se například zdržel 10 minut na obědě, nebo který v pracovní době hraje na počítači Tetris. Pokud už k takovému jednání dojde, tak okamžitě může zaměstnavatel pracovníka vyhodit pouze, pokud se prokáže porušení pracovních povinností hrubým způsobem. Dalším důvodem pro okamžitou výpověď je pravomocné odsouzení pracovníka. I v tomto případě ale zákoník práce jasně specifikuje okolnosti, které musí být splněny.

  • Prvním důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je situace, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok. V tomto případě nemusel být trestný čin spáchán v souvislosti s plněním pracovních úkolů.
  • Druhou možností je situace, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s pracovním úkolem. Tudíž v obou případech musí být splněna podmínka, že se jedná o úmyslný trestný čin s odsouzením k nepodmíněnému trestu odnětí svobody. Rozsudky v těchto případech musí být pravomocné.
  • Třetím důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je porušení povinnosti zaměstnance. A to, když zaměstnanec porušil povinnost vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Tento důvod není již tak jednoduchý k přesnému vymezení. Bude se jednat především o porušení povinnosti vyplývající ze samotného zákoníku práce, pracovního řádu, pracovní smlouvy apod., přičemž intenzita ve spojitosti s formulací „zvlášť hrubým způsobem“ se bude hodnotit v rámci širších kritérií. Takové jednání může představovat například trestná činnost zaměstnance vůči zaměstnavateli.

Forma a lhůty

Jakmile se zaměstnavatel o důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru dozví, počíná běžet lhůta dvou měsíců pro uplatnění, lhůtu je možné uplatnit nejpozději do jednoho roku ode dne vzniku důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem musí být učiněno v písemné formě s vymezením skutkového důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru.

Kdo nemůže dostat výpověď na hodinu

Pro okamžité zrušení pracovního poměru v tomto případě neplatí ustanovení tzv. ochranné doby, tedy doby, kdy zaměstnanec nesmí dostat výpověď: během pracovní neschopnosti, během výkonu vojenského cvičení, kdy je uvolněn pro výkon veřejné funkce. Tato ochranná lhůta pro okamžitou výpověď z důvodů uvedených v zákoně neplatí. Ale okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem nemůže být učiněno vůči těhotné zaměstnankyni, vůči pracovníkovi na mateřské dovolené, nebo se zaměstnancem čerpajícím rodičovskou dovolenou.

Souhlas odborů s výpovědí

Pokud jsou v činnosti odbory, tak zaměstnavatel musí okamžité ukončení pracovního poměru konzultovat s odborovou organizací. Pokud pracovník není členem odborů, tak zaměstnavatel musí okamžitou výpověď pouze projednat. Pokud jde o člena odborů, tak zaměstnavatel musí získat souhlas odborové organizace s okamžitým ukončením pracovního poměru. Za souhlas se požaduje i situace, kdy odborová organizace nevyjádří ve lhůtě 15 dnů písemně nesouhlas.

Pokud odborová organizace vyslovila nesouhlas, tak zaměstnavatel nemá možnost jinak ukončit se zaměstnancem pracovní poměr. V takovém případě se ale vždy může obrátit na soud, který posoudí oprávnění důvodu pro okamžité ukončení pracovního poměru. Pokud tento důvod shledá soud platným, tak okamžitá výpověď platí, protože "na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával". (§61 zákoníku práce)

Štítky:


Pomohl vám tento obsah? Dejte mu hodnocení:

Průměrné hodnocení: 5
Hlasováno: 2 krát

Články ze sekce: Spotřebitel



Při poskytování služeb nám pomáhají soubory cookie. Používáním našich služeb vyjadřujete souhlas s naším používáním souborů cookie.