Odstupné nad rámec zákona

30.04.2013 | , Finance.cz
MAKRODATA A EU


Dohodli jste se zaměstnavatelem na skončení pracovního poměru, včetně stanovení odstupného, ačkoliv se jednalo o případ, kdy odstupné dle zákona zaměstnanci nenáleží? Máte nárok požadovat a vymáhat takto dohodnuté odstupné? Aneb co není zakázáno, je dovoleno.

Nezaměstnanost představuje nedílnou součást našeho současného společenského uspořádání. Spory mezi zaměstnavateli a bývalými zaměstnanci jsou poměrně časté, ať se již jedná o nezaplacenou mzdu, neplatnost udělené výpovědi nebo poměrně specifický spor o nezaplacené odstupné, který rozhodoval Nejvyšší soud.

Šestinásobek odstupného

Zaměstnanec a zaměstnavatel uzavřeli po jednáních o ukončení pracovního poměru dohodu o jeho rozvázání. Přičemž se zaměstnavatel zavázal v rámci této dohody uhradit zaměstnanci odstupné ve výši šestinásobku průměrného měsíčního výdělku. Dohodou taktéž došlo k uznání výpovědi ze strany zaměstnavatele, kterou předtím zaměstnanec považoval za neplatnou. Jednalo se o výpovědní důvod dle § 52 písm. g) zák. práce, tj. velice zjednodušeně řečeno, porušování povinností k vykonávané práci zaměstnancem.

Zaměstnavatel však dohodnuté odstupné neuhradil a zaměstnanec se následně obrátil na soud. Soud však žalobu zaměstnance zamítnul s odůvodněním, že odstupné náleží zaměstnanci pouze v případech stanovených zákoníkem práce. Sjednání odstupného v jiných případech by dle odůvodnění odporovalo účelu a smyslu zákoníku práce. Odvolací soud se ze závěry soudu prvního stupně ztotožnil.

Dovolání a projednávaná otázka

Dle podaného dovolání k Nejvyššímu soudu se projednávala především otázka, lze-li se odchýlit od ustanovení zákoníku práce a přiznat odstupné nad zákonný rámec za situace, kdy se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli na odstupném při ukončení pracovního poměru.

Nejvyšším soudem při projednávání případu se zopakovala zákonná úprava odstupného a nároku na něj, tzn. při ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů nebo specifických zdravotních důvodů. Jedná se o ustanovení, které má zajistit zaměstnanci určitý minimální standart pro případ ukončení pracovního poměru.

Co není zakázáno, je dovoleno

Soud poukázal mimo jiné na skutečnost, že zákoník práce je vybudován v souladu s ústavním pořádkem na zásadě „co není zakázáno, je dovoleno“. Tedy zákoník práce nezakazuje poskytnout odstupné zaměstnanci i z jiných důvodů než v zákoníku práce stanovených, bude-li tím založeno právo zaměstnance na odstupné i v dalších případech. Rozsudky soudů nižších instancí byly zrušeny a věc vrácena k dalšímu řízení. Zaměstnanec má tedy nárok na odstupné v daném konkrétním případě.

Kompletní obsáhlou argumentaci soudu můžeme nalézt na webových stránkách Nejvyššího soudu.

Jak zákon káže…

Rozsudek Nejvyššího soudu, sp.zn.: 21 Cdo 613/2011 ze dne 4. 12. 2012 citace části rozhodnutí.

Ve vztahu k ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce dovolací soud neshledává žádný důvod (argument) pro závěr, že by vylučovalo odchylnou úpravu o důvodech, za kterých by zaměstnavatel mohl - kromě těch, jež jsou v něm uvedeny - rovněž poskytnout zaměstnanci při rozvázání pracovního poměru odstupné jakožto plnění (peněžitý příspěvek), které by zaměstnanci pomohlo překonat sociální situaci, v níž se ocitl proto, že ztratil dosavadní práci.

Využitá a citována judikatura: Rozsudek Nejvyššího soudu, sp.zn.: 21 Cdo 613/2011 ze dne 4. 12. 2012 dostupný na www.nsoud.cz



Pomohl vám tento obsah? Dejte mu hodnocení:

Průměrné hodnocení: 0
Hlasováno: 0 krát



Při poskytování služeb nám pomáhají soubory cookie. Používáním našich služeb vyjadřujete souhlas s naším používáním souborů cookie.