Jak se liší vyhazov pro neschopnost od propuštění za porušování pracovní kázně?

08.09.2022 | , Finance.cz
MAKRODATA A EU


Neschopnost, pomalost, nedodržování výkonnostních norem práce, nízká produktivita práce není porušováním pracovní kázně. Ani nedostatek kvalifikace. Ale i za to může padnout výpověď.

V praxi zaměstnavatelé někdy mylně ztotožňují výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky, popř. i pro nedostatek kvalifikace, s výpovědí pro porušování pracovní kázně. Přitom jde o dvě zcela rozdílné skutečnosti, rozdílné výpovědní důvody. A když je zamění, použijí nesprávně, může jim vzniknout problém. Zaměstnanec se může úspěšně bránit výpovědi u soudu a ještě získat peněžité odškodnění. Samozřejmě nefandíme lenochům a nemakačenkům, jenže pravidla jsou pravidla.

Co říká zákoník práce

§ 52 písm. f) zákoníku práce umožňuje zaměstnavateli, aby dal zaměstnanci výpověď:

  • „… nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce…“ To je vlastně jeden samostatný výpovědní důvod. Lze ho zestručnit jako výpověď pro nedostatek kvalifikace. (Třeba o něm pojednáme někdy jindy.) Ustanovení zákoníku práce však ještě pokračuje:
  • „… spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.“ A to je další, druhý, speciální výpovědní důvod, který nás nyní zajímá: „neschopnost zaměstnance“.

Kdo brzdí práci, nemusí nutně porušovat pracovní kázeň

Oba uvedené výpovědní důvody, a to je zásadní, jsou odlišné od výpovědi pro porušování pracovní kázně. Na něj pamatuje zákoník práce jinde. Neschopnost, neproduktivita není porušováním pracovní kázně. I neschopný zaměstnanec může být vlastně i vzorným členem pracovního kolektivu – až na ty pracovní výsledky, samozřejmě. Chodí včas do práce, nezneužívá pracovní dobu k vyřizování soukromých záležitostí, nezneužívá majetek zaměstnavatele, ale stejně je pro podnik přítěží či brzdou…

Čtěte také: Porušení pracovních povinností: za které prohřešky vás zaměstnavatel může na hodinu vyhodit?

Kdy má zaměstnavatel problém a neschopný zaměstnanec nezaslouženou výhodu

Zásadním problémem v praxi, pokud zaměstnavatel zamění postup při výpovědi pro porušování pracovní kázně a postup při výpovědi pro neschopnost čili neuspokojivé pracovní výsledky, je to, že výpovědní důvod pro neschopnost vyžaduje předchozí upozornění zaměstnance, kdežto porušování pracovní kázně jen někdy. Při nesprávném vyhodnocení toho, jaký má být použit výpovědní důvod a podle jakého ustanovení zákoníku práce postupovat, může vzniknout problém s tzv. vytýkacím dopisem.

Vyhazov pro neschopnost vs za porušování pracovní kázně

Zdroj: Depositphotos

 

Neschopný zaměstnanec musí dostat šanci: důležitý je vytýkací dopis čili výzva k nápravě

Vytýkací dopis je lidové označení toho, čemu zákoník práce říká upozornění na možnost výpovědi, resp. výzva k odstranění nedostatků v práci nebo drobných prohřešků proti pracovní kázni.

Jde v praxi o to, zda byl takový vytýkací dopis vůbec zaměstnanci poslán a řádně doručen. A zda takový vytýkací dopis plně koresponduje s následnou výpovědí a v ní obsaženým výpovědním důvodem.

Čtěte také: 5 případů, kdy můžete dostat výpověď, i když jste na neschopence

Menší přísnost zaměstnavatele může být nakonec výhodou

Jestliže zaměstnavatel

  • dává zaměstnanci výpověď pro nejzávažnější porušování pracovní kázně, a to slovy zákoníku práce „zvlášť hrubým způsobem“, že by ho bylo možno postihnout i okamžitým zrušením pracovního poměru, avšak zaměstnavatel nechce problém hrotit a spokojí se s méně přísnou výpovědí čili pomalejším vyhazovem z práce, nebo
  • dává zaměstnanci výpověď pro závažné porušení pracovní kázně (čili poněkud menší intenzity),

není povinen zaměstnance nikterak varovat. Nemusí mu posílat žádný vytýkací dopis. Prostě rovnou uplatní výpověď. A to je právě ten problém při záměně výpovědních důvodů, spočívající v tom, že při výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky (neschopnost) zaměstnavatel varovat zaměstnance musí. Jinak nesplní podmínky platnosti výpovědi.

Kupodivu výpovědi pro neschopnost spíše vyhoví postup při výpovědi pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně, tedy pro to nejméně závažné porušování pracovní kázně. Pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně totiž může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců varován před výpovědí z daného důvodu.

Když něco nesmí být starší 1 roku, tím spíše vyhoví, když to není starší půl roku

Takže i když zaměstnavatel vyhodnotí špatný pracovní výkon (neschopnost) zaměstnance nesprávně jako porušování pracovní kázně, ale jen jako soustavné a méně závažné (čili jako opakované drobné prohřešky proti pracovní kázni), nevznikne problém. A to tím spíše, že stačí vytýkací dopis ne starší 6 měsíců. Kdežto pro výpověď pro neschopnost se vyžaduje vytýkací dopis ne starší 1 roku. Takže ne tak stará písemná výtka vyhoví zákonu.

Čtěte také: Co všechno musí zaměstnavatel splnit, když chce dát zaměstnanci výpověď?

Nerozhodují paragrafy, ale popis toho, co zaměstnavateli vadí a proč zaměstnance propouští

Rozhodující pro správnost výpovědi je, jak zaměstnavatel výpovědní důvod popíše. Specifikuje přesně, co mu na zaměstnanci vadí. A pak je úplně jedno, že to nazve porušováním pracovní kázně, i když jde o neuspokojivé pracovní výsledky (neschopnost). Výpověď bude platit. Zákoník práce totiž nařizuje zaměstnavateli, že „musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem“. A že uvede špatné ustanovení zákoníku práce, vůbec nevadí. Když dojde ke sporu, soudu je jedno, jaký paragraf, jaký odstavec, jaké písmeno do výpovědi uvedl zaměstnavatel. Soud nekontroluje „paragrafy“, ale popsané věcné důvody a souvislosti výpovědi.

Pokud se tedy zaměstnavatel nedopustí jiné chyby, pro kterou by mohla být výpověď vyhodnocena jako neplatná, záměna výpovědi pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně a výpovědi pro neschopnost zaměstnance nevadí. Obojí totiž vyžaduje varování. Pokud ho zaměstnavatel zaměstnanci doručil, je vše v pořádku. Problém nastane, pokud zaměstnavatel byl příliš přísný a vyhodnotil neschopnost zaměstnance jako porušování pracovní kázně vyšší intenzity, kdy není potřeba varování před výpovědí. Pak chybí vytýkací dopis a výpověď pro neschopnost může soud, když se zaměstnanec brání, uznat za neplatnou.

Čtěte také: Kdy vás zaměstnavatel (ne)může vyhodit?

Kdy vzniká problém se záměnou výpovědních důvodů

Může tedy dojít k problému, pokud se zaměstnanec bude bránit soudní cestou, jestliže dostal místo výpovědi pro neschopnost výpověď pro porušení pracovní kázně, a to zvlášť hrubým způsobem nebo závažným způsobem. Pakliže jde však ve skutečnosti ne o porušování pracovní kázně, ale o neuspokojivé pracovní výsledky, bude chybět splnění povinnosti doručit zaměstnanci v době posledních 12 měsíců před doručením výpovědi písemnou výzvu k odstranění neuspokojivých výsledků. (Součástí této výzvy čili vytýkacího dopisu musí být, připomínáme, i poskytnutí přiměřeně dlouhé lhůty k nápravě, tedy odstranění neuspokojivých výsledků.)

Pokud však zaměstnavatel měl dlouhodobě neschopnost zaměstnance za porušování pracovní kázně méně závažným způsobem, a přitom dodržel vše, co chce zákoník práce, hlavně poslal zaměstnanci vytýkací dopis, kde vše řádně popsal, problém by vzniknout neměl.

Zaměstnavatel musí držet nastoupenou linii

Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky musí být odůvodněna neodstraněním jen a právě těch nedostatků v práci, které zaměstnavatel vytknul zaměstnanci právě ve výzvě k jejich odstranění (vytýkacím dopisu). Naproti tomu výpověď z důvodu soustavného porušování pracovní kázně může být odůvodněna i různými (nejméně třemi) skutky, třeba pozdním příchodem a předčasným odchodem a k tomu klidně kouřením na pracovišti atp.

Čtěte také: Výpověď ve zkušební době, v jakých případech jste před ní chránění?



Pomohl vám tento obsah? Dejte mu hodnocení:

Průměrné hodnocení: 5
Hlasováno: 4 krát

Články ze sekce: MAKRODATA A EU